Slim bezuinigen, is daar wel over nagedacht?

‘Is dit beleid of is hier over nagedacht?’, een spreukentegeltje dat de laatste tijd herhaaldelijk in me opkomt. Het is officieel. We bevinden ons in een recessie.  De overheid heeft even aangekeken hoe de bezuinigingen ons verder de afgrond in drijven en besluit nu dat we het écht aan moeten pakken. Waarmee? Bezuinigingsplannen die je werkelijk het hoofd doen tollen als het gaat om de arbeidsmarkt. Een nieuw concept is in het leven geroepen: slim bezuinigen.

In Duitsland hebben ze het allang door

Mensen met de juiste kennis, ervaring en vaardigheden blijken maar al te vaak schaars. Onzin dus, om arbeidsmigratie per definitie af te wijzen, zo betoogt VNO-NCW-voorman Bernard Wientjes

Arbeidsmigratie roept veel emoties op, dat is een ding dat zeker is. En vooral ook veel vragen. Legitieme vragen, wat mij betreft. Want waarom hebben we eigenlijk buitenlanders nodig als er nog zoveel Nederlanders zonder baan zitten? En leidt het toelaten van buitenlandse arbeidskrachten niet tot een aanslag op onze sociale zekerheid?

In Duitsland hebben ze het allang door - NU.nl 

Arbeidsmigratie
Bernard Wientjes wijdt uit over het accepteren van arbeidsmigratie, concurrentie van opkomende economieën en de nodige zorg voor de ouderen. In mijn vorige blog lichtte ik hierover ook reeds het een en ander toe.

Werk(elijk)?

In de politiek laait de discussie over de toestroom van Midden- en Oost-Europeanen weer op. In een artikel in de Volkskrant las ik over de nieuwe hetze als het gaat om bevolkingsgroepen. Over Polen praat men al langer, echter voelt men zich nu meer en meer beconcurreerd op de arbeidsmarkt. Lang leve de EU. Ook de Bulgaren en Roemenen hebben de weg naar (voor hen) goed betaald werk gevonden dat aansluit op hun vaardigheden en welwillendheid. De weg kruist Nederland. Je kunt het ze niet kwalijk nemen. Menselijk gedrag kiest voor de route die het beste financiële vooruitzicht geeft.  De inrichting van werkkapitaal heeft zo z’n schakel met de politiek.  Ik vertel u mijn kanttekeningen.

De zorgen om de werkzoekende in ons land is geheel terecht, want dat zijn er vandaag de dag nog wel een aantal. Het is de focus waar ik me behoorlijk kan kan storen. Hebben we dit niet zelf teweeggebracht met ons arbeidsbeleid? Neem nu de regels rondom uitkeringen. Zijn er niet genoeg mensen met een uitkering die werk weigeren omdat het ze niet aanstaat? Volgens minister Kamp van Sociale Zaken is er werk genoeg, maar staan we toe dat werklozen dit niet uitvoeren. Ik citeer vanuit Eenvandaag: “Gemeenten en ook werkgevers moeten er meer aan doen om deze mensen aan het werk te zetten”. En zinnige opmerking lijkt me. Even daar gelaten dat fysieke capaciteiten en scholing een rol moeten spelen.

Mentaliteitsverschil
Nederlanders gaan niet in een koude hal staan voor €8,75, Polen wel. Hetzelfde geldt voor andere handenarbeid. De Oost-Europeanen zijn er vaak kundig in. En dat voor weinig. Helaas, in de huidige economie hebben goede bouwvakkers er ook onder te leiden, dat is eenmaal het spel van concurrentie. Vooral onder de gedetacheerden en zzp’ers. Nu de Bulgaren en Roemen geen werkvergunning meer krijgen, slaan zij gewoon de weg  van zelfstandigen in. Het probleem wordt extra aangewakkerd door maatstafverschillen onder de diverse nationaliteiten, die op onze arbeidsmarkt ruimte maken voor een acceptabele prijs-kwaliteitverhouding  als het gaat om laaggeschoold arbeid. Zeker in het huidige economische klimaat is zo min mogelijk betalen bijna een sport geworden.

Behoeften en aanbod klikken niet
Voor de toekomst voorzien ook hooggeschoolde branches een probleem. Het aanbod afstuderende ingenieurs bijvoorbeeld is in Nederland te laag. Mogen de Oost-Europeanen dan wel weer te hulp schieten, omdat we ze straks vaktechnisch nodig hebben?

We missen hier volledig de aansluiting tussen wat de behoeften zijn, wat we kunnen en wat de mazen in de regelgeving mogelijk maken voor onder andere de werklozen. Hiertussen ontstaat het gat in de markt dat de arbeidsmigratie aantrekkelijk maakt. Zowel de landelijke als de lokale politiek moet niet wijzen naar de andere landen, maar de interne boel eens op orde krijgen. Regelgeving rondom uitkeringen, werkplicht, bij- en omscholing, beter anticiperen op marktbehoeften, re-integratie trajecten anders inrichten enzovoorts.

Leerplicht
Aan de grondslag moet hier toch wel de leerplicht voor langdurig werklozen staan. En dan hoeven ze wat mij betreft echt niet perse  in de schoolbanken. Vooral  laaggeschoolden leren vaak beter in de praktijk. Werkleerbanen dus.  Een WW-uitkering?  Dan verplicht een ‘leerbaan’ aannemen.  Een soort stage, maar diepgaander. Aantrekkelijk voor de werkgevers omdat ze tijdens het leertraject niks betalen, maar de mensen wel kunnen opleiden en kneden voor het vak. Het profijt van de werknemer moge duidelijk zijn. Uiteindelijk zicht op een baan. Wellicht valt het zelfs te koppelen met een baangarantie.

Veranderen  we niets, zit er weinig anders op dan de consequenties van concurrentie op Europees niveau aanvaarden.

Hebben we een dergelijk probleem niet al  eerder gezien?  Vlak na de oorlog nodigden we Turken uit voor werk, later wilden we ze niet meer.  Wat hebben we  hiervan geleerd?  Nederland is hypocriet als het gaat om werkgelegenheid. We willen één Europa. Maar nu moet iedereen wel blijven waar die zit…

Tuinen we er weer in? Werkelijk?

Inkopen van resources is een vak apart

Een oude paradox: de afdeling  inkoop wil goedkoop inkopen, de lijn wil goede mensen. Hoe zorg je dat dit goed gaat? Uiteindelijk leidt het vaak  tot goedkoop is duurkoop of de kat in de zak, omdat de belangen van beide functies onvoldoende in balans zijn. Met regelmaat kom ik dergelijke kwesties tegen.

Vakbonden slopen; de flexwerker als bouwsteen

In mijn vorige blog over cao’s haalde in ik al de onbeloonde risico’s voor een flexwerker aan. En wat lees ik tot mijn verbazing? Een verkeerd-om-redenering van FNV, waaraan een nieuw plan wordt gekoppeld. Een strafheffing voor flexwerkers? Niet direct voor de flexwerker, maar voor de werkgever in de vorm van een verhoging van de WW-premie. Echter, de flexwerker mag waarschijnlijk de gevolgen opvangen.

Hedendaagse cao wel van deze tijd?

Variabel omgaan met kosten, een harde les uit de kredietcrisis. Bij de meeste organisaties is de factor mens een grote kostenpost. Echter, is het helaas ook nodig om werknemers te beschermen tegen willekeur en grote, niet te plannen veranderingen. Ik merk dat ook de top binnen bedrijven snakken naar verandering, al weten ze nog niet altijd precies welke. Waar begint het aansluiten op de veranderende, ondernemende arbeidsmarkt? En dan is mijn eerste vraag: passen de huidige cao’s wel bij deze constant veranderende tijden? 

Eigen verantwoordelijkheid
Aan de andere kant moeten organisaties op deze ad hoc veranderingen kunnen inspelen met een voorbereid ‘flexplan’.  Hoe vaak laten we ons nog overdonderen? Het is noodzakelijk snel te kunnen schakelen bij zowel organisatorische veranderingen binnen het bedrijf, als bij maatschappelijke en economische veranderingen. Al is het één natuurlijk tegenwoordig vaak het gevolg van het ander.

Wendbaarheid, dat is waar het om gaat. Daarbij zijn flexibele arbeidskrachten onmisbaar. Generatie X en vooral Y zijn van nature een stuk ondernemender door de ontwikkelingen die zij hebben doorgemaakt.  Ze kennen de zweepslag van eigen verantwoordelijkheid nemen en risico’s dragen. Van hardleers naar de harde les. Het inkrimpen van de arbeidsmarkt door de vergrijzing biedt des te meer mogelijkheden voor de zzp’er, de uitzendkracht, de gedetacheerde werknemer.

Waardering van flexibiliteit 
Ik heb al vaker gezegd dat beloning een uitruil is tussen leverancier van arbeid en de gebruiker van arbeid. Naarmate risico’s verschuiven van de ene naar de andere, moet het risico geprijsd worden. Een vorm van het zogenaamde ‘risk rating’ voor zzp’ers. Eigenlijk zou het voor alle vormen van flexibele arbeid moeten gelden. Waarom heeft een zzp’er een beter tarief dan een loondienst medewerker? Simpel. De zzp’er draagt zelf bepaalde risico’s. De werknemer heeft deze ofwel in een collectief zitten of bezit een andere arbeidsrechtelijke positie.

Waar ik een groter probleem mee heb is uitzendkrachten. Niet alleen hebben ze een armzalige rechtspositie, tevens worden ze over het algemeen onderbetaald en ondergewaardeerd. Voor mij zou de vakbond moeten eisen dat er naast inlenersbeloning (dat wil zeggen gelijkwaardig aan een interne kracht betalen qua salaris) vanaf de eerste dag, tevens een verplichte opslag van 10% aan de werknemer moeten worden betaald als risicotoeslag. Hij kan namelijk heel snel weer buiten worden gegooid.

Cao anno nu
Nu hoor ik de afgelopen tijd binnen veel bedrijven nogal in de top verzuchten dat de cao’s flexibel moeten. Dat kan wel, maar snappen de werkgevers ook dat het stevig verhogen van salarissen de te betalen prijs daarvoor is? Mensen lopen immers meer risico, en moeten in eigen beheer meer gaan sparen als vangnet.

Dus FNV waar wacht je op? Voorzie vooral aan de behoefte van de werkgevers. Vraag er tegelijkertijd wat voor terug dat in balans is met de gevraagde prestatie. Vergeet daarbij niet te voorkomen dat uitzendkrachten het ventiel worden zonder dat daar een eerlijke beloning tegenover staat.

Het is niet het vakantiegeld, de dertiende maand en de auto of telefoon van de zaak die een centrale rol moeten spelen in de secundaire voorwaarden. Flexibiliteit. Het faciliteren van wendbaarheid. Cao 3.0. Kunnen de vakbonden dit aan, denkt u?

Ontsla de juiste mensen

Het is weer zover. Nieuws dat niet te ontwijken valt. De gevolgen zijn al hoorbaar, zelfs rondom de feestdagen. De cijfers zijn niet bevredigend, dus doet men wat men al jaren op de automatische piloot doet in zulke gevallen. Hele groepen werknemers worden er binnen 250+ organisaties ontslagen. Maar is u wel eens opgevallen wie er meestal het dupe zijn van de ontslagronden?

Het gros dat op de ontslaglijst staat, zijn mensen die het daadwerkelijke werk uitvoeren. Mensen uit de operationele tak van het bedrijf. Efficiency is wellicht vandaag de dag van groter belang dan ooit, maar laten we wel proberen het aantal mensen aan het werk te houden in het primaire proces. Wat heb je aan een organisatie rijk aan staf en managers als er straks onderbezette operationele units zijn. Gaan deze leiders alle processen managen, terwijl er niemand is om het achterliggende werk van die processen naar behoren uit te voeren?

High Potentials label je zo

Je werkt als 30+ werknemer in een dynamische organisatie en plots wordt dat prachtige label aan je oren gehangen: ‘high potential’. Er ontstaan verwachtingen aan zowel werknemers- als werkgeverszijde. Persoonlijke ontwikkeling, doorstroommogelijkheden, promoties, opleidingskansen. Het gevaar zit ‘m niet in de transparantie rondom het aanwijzen van deze mensen zoals in dit artikel wordt beweerd, maar in hoe een organisatie met de benoeming omgaat. Potentie betekent niet per definitie resultaat. Dat is vaak een snel getrokken, veelvoorkomende, maar vooral gevaarlijke conclusie. Het idee veraangenaamd slechts de werkdruk waarschijnlijk. Regelmatig komen de jonge talenten namelijk onder de vleugels van lijnmanagers. Of moet ik zeggen, ze verdwalen eronder?


Is de kudde niet te vaak onder de hoede van de verkeerde herder? Potentie hebben betekent in de praktijk eigenlijk nog maar weinig. En potentie waarin? In het ene vakgebied uitermate goed tot z’n recht komen, kan net zo goed een valkuil zijn. Het zegt niets over bekwaam leiderschap voor de toekomst. Human Resources is de geschikte speler om het ontwikkelingsproces van talenten te monitoren. Criteria, targets, beoordelingen; in elk van deze aspecten behoort HR de onpartijdige rol te vervullen, dat verder gaat als scheidsrechtertje spelen.

Het Nieuwe Werken een gevaar voor kennisoverdracht?

Het Nieuwe Werken (HNW) ligt weer onder de loep. Kunt u bij de vraag wat Het Nieuwe Werken eigenlijk inhoudt, meer bedenken dan thuiswerkende mensen? Er zit namelijk veel meer achter de gedachten van HNW. Denk bijvoorbeeld aan kostenbeheersing, maatschappelijk verantwoord ondernemen, flexibele werktijden en verhoogde productiviteit.

Uit onderzoeken blijkt dat de meeste organisaties HNW invoeren om een aantrekkelijke werkgever te zijn. Onderzoeken wijzen uit dat onder de Nederlanders tweederde liever op kantoor werkt, waaronder de meeste werknemers tot 34 jaar vallen.

Snijden bij banken zorgwekkend en maatschappelijk onverantwoord

Mensen die mij kennen weten dat ik een verleden heb bij ING en ABN AMRO , beide bedrijven zitten altijd op een bijzondere plek in mijn hart. Juist daarom maak ik me druk over de (on)zin van snijden zoals bij deze banken, wat dient om enerzijds te voldoen aan kapitaalseisen die gesteld worden , anderzijds om bijvoorbeeld winst te kunnen uitkeren of leningen af te lossen. Een zorgwekkende situatie, waar onder andere HR een stokje voor zou moeten steken .

Is het uitkeren van winst als bank in deze tijden wel zo fatsoenlijk? De banken, en dan vooral de bestuurders, moeten nadenken over het uitkeren van dividend of winstverhoging. Is dit op het moment het belangrijkste? Kunnen ze het niet beter gebruiken om de kapitaalsbasis te versterken, om wat terug te geven aan de samenleving? Een beetje dankbaarheid richting de maatschappij lijkt me wel op z’n plaats.