Hedendaagse cao wel van deze tijd?

Variabel omgaan met kosten, een harde les uit de kredietcrisis. Bij de meeste organisaties is de factor mens een grote kostenpost. Echter, is het helaas ook nodig om werknemers te beschermen tegen willekeur en grote, niet te plannen veranderingen. Ik merk dat ook de top binnen bedrijven snakken naar verandering, al weten ze nog niet altijd precies welke. Waar begint het aansluiten op de veranderende, ondernemende arbeidsmarkt? En dan is mijn eerste vraag: passen de huidige cao’s wel bij deze constant veranderende tijden? 

Eigen verantwoordelijkheid
Aan de andere kant moeten organisaties op deze ad hoc veranderingen kunnen inspelen met een voorbereid ‘flexplan’.  Hoe vaak laten we ons nog overdonderen? Het is noodzakelijk snel te kunnen schakelen bij zowel organisatorische veranderingen binnen het bedrijf, als bij maatschappelijke en economische veranderingen. Al is het één natuurlijk tegenwoordig vaak het gevolg van het ander.

Wendbaarheid, dat is waar het om gaat. Daarbij zijn flexibele arbeidskrachten onmisbaar. Generatie X en vooral Y zijn van nature een stuk ondernemender door de ontwikkelingen die zij hebben doorgemaakt.  Ze kennen de zweepslag van eigen verantwoordelijkheid nemen en risico’s dragen. Van hardleers naar de harde les. Het inkrimpen van de arbeidsmarkt door de vergrijzing biedt des te meer mogelijkheden voor de zzp’er, de uitzendkracht, de gedetacheerde werknemer.

Waardering van flexibiliteit 
Ik heb al vaker gezegd dat beloning een uitruil is tussen leverancier van arbeid en de gebruiker van arbeid. Naarmate risico’s verschuiven van de ene naar de andere, moet het risico geprijsd worden. Een vorm van het zogenaamde ‘risk rating’ voor zzp’ers. Eigenlijk zou het voor alle vormen van flexibele arbeid moeten gelden. Waarom heeft een zzp’er een beter tarief dan een loondienst medewerker? Simpel. De zzp’er draagt zelf bepaalde risico’s. De werknemer heeft deze ofwel in een collectief zitten of bezit een andere arbeidsrechtelijke positie.

Waar ik een groter probleem mee heb is uitzendkrachten. Niet alleen hebben ze een armzalige rechtspositie, tevens worden ze over het algemeen onderbetaald en ondergewaardeerd. Voor mij zou de vakbond moeten eisen dat er naast inlenersbeloning (dat wil zeggen gelijkwaardig aan een interne kracht betalen qua salaris) vanaf de eerste dag, tevens een verplichte opslag van 10% aan de werknemer moeten worden betaald als risicotoeslag. Hij kan namelijk heel snel weer buiten worden gegooid.

Cao anno nu
Nu hoor ik de afgelopen tijd binnen veel bedrijven nogal in de top verzuchten dat de cao’s flexibel moeten. Dat kan wel, maar snappen de werkgevers ook dat het stevig verhogen van salarissen de te betalen prijs daarvoor is? Mensen lopen immers meer risico, en moeten in eigen beheer meer gaan sparen als vangnet.

Dus FNV waar wacht je op? Voorzie vooral aan de behoefte van de werkgevers. Vraag er tegelijkertijd wat voor terug dat in balans is met de gevraagde prestatie. Vergeet daarbij niet te voorkomen dat uitzendkrachten het ventiel worden zonder dat daar een eerlijke beloning tegenover staat.

Het is niet het vakantiegeld, de dertiende maand en de auto of telefoon van de zaak die een centrale rol moeten spelen in de secundaire voorwaarden. Flexibiliteit. Het faciliteren van wendbaarheid. Cao 3.0. Kunnen de vakbonden dit aan, denkt u?

Ontsla de juiste mensen

Het is weer zover. Nieuws dat niet te ontwijken valt. De gevolgen zijn al hoorbaar, zelfs rondom de feestdagen. De cijfers zijn niet bevredigend, dus doet men wat men al jaren op de automatische piloot doet in zulke gevallen. Hele groepen werknemers worden er binnen 250+ organisaties ontslagen. Maar is u wel eens opgevallen wie er meestal het dupe zijn van de ontslagronden?

Het gros dat op de ontslaglijst staat, zijn mensen die het daadwerkelijke werk uitvoeren. Mensen uit de operationele tak van het bedrijf. Efficiency is wellicht vandaag de dag van groter belang dan ooit, maar laten we wel proberen het aantal mensen aan het werk te houden in het primaire proces. Wat heb je aan een organisatie rijk aan staf en managers als er straks onderbezette operationele units zijn. Gaan deze leiders alle processen managen, terwijl er niemand is om het achterliggende werk van die processen naar behoren uit te voeren?

High Potentials label je zo

Je werkt als 30+ werknemer in een dynamische organisatie en plots wordt dat prachtige label aan je oren gehangen: ‘high potential’. Er ontstaan verwachtingen aan zowel werknemers- als werkgeverszijde. Persoonlijke ontwikkeling, doorstroommogelijkheden, promoties, opleidingskansen. Het gevaar zit ‘m niet in de transparantie rondom het aanwijzen van deze mensen zoals in dit artikel wordt beweerd, maar in hoe een organisatie met de benoeming omgaat. Potentie betekent niet per definitie resultaat. Dat is vaak een snel getrokken, veelvoorkomende, maar vooral gevaarlijke conclusie. Het idee veraangenaamd slechts de werkdruk waarschijnlijk. Regelmatig komen de jonge talenten namelijk onder de vleugels van lijnmanagers. Of moet ik zeggen, ze verdwalen eronder?


Is de kudde niet te vaak onder de hoede van de verkeerde herder? Potentie hebben betekent in de praktijk eigenlijk nog maar weinig. En potentie waarin? In het ene vakgebied uitermate goed tot z’n recht komen, kan net zo goed een valkuil zijn. Het zegt niets over bekwaam leiderschap voor de toekomst. Human Resources is de geschikte speler om het ontwikkelingsproces van talenten te monitoren. Criteria, targets, beoordelingen; in elk van deze aspecten behoort HR de onpartijdige rol te vervullen, dat verder gaat als scheidsrechtertje spelen.

Het Nieuwe Werken een gevaar voor kennisoverdracht?

Het Nieuwe Werken (HNW) ligt weer onder de loep. Kunt u bij de vraag wat Het Nieuwe Werken eigenlijk inhoudt, meer bedenken dan thuiswerkende mensen? Er zit namelijk veel meer achter de gedachten van HNW. Denk bijvoorbeeld aan kostenbeheersing, maatschappelijk verantwoord ondernemen, flexibele werktijden en verhoogde productiviteit.

Uit onderzoeken blijkt dat de meeste organisaties HNW invoeren om een aantrekkelijke werkgever te zijn. Onderzoeken wijzen uit dat onder de Nederlanders tweederde liever op kantoor werkt, waaronder de meeste werknemers tot 34 jaar vallen.

Snijden bij banken zorgwekkend en maatschappelijk onverantwoord

Mensen die mij kennen weten dat ik een verleden heb bij ING en ABN AMRO , beide bedrijven zitten altijd op een bijzondere plek in mijn hart. Juist daarom maak ik me druk over de (on)zin van snijden zoals bij deze banken, wat dient om enerzijds te voldoen aan kapitaalseisen die gesteld worden , anderzijds om bijvoorbeeld winst te kunnen uitkeren of leningen af te lossen. Een zorgwekkende situatie, waar onder andere HR een stokje voor zou moeten steken .

Is het uitkeren van winst als bank in deze tijden wel zo fatsoenlijk? De banken, en dan vooral de bestuurders, moeten nadenken over het uitkeren van dividend of winstverhoging. Is dit op het moment het belangrijkste? Kunnen ze het niet beter gebruiken om de kapitaalsbasis te versterken, om wat terug te geven aan de samenleving? Een beetje dankbaarheid richting de maatschappij lijkt me wel op z’n plaats.

Klant van de klant denken is dodelijk

Bij nogal wat organisaties hoor ik de ICT afdeling praten over de klant van de klant. Wie daarmee bedoeld wordt, ik heb geen idee. Maar het maakt wel duidelijk dat er iets mis zit bij bedrijven tussen de staf (ICT) en de lijn (de business). Dit denken leidt tot stijgende ICT kosten, vergrote complexiteit in processen, overbodige standaardisatie, escalaties, stokkende innovatie en uiteindelijk tot stilstand.

Het feit dat er binnen veel ICT afdelingen “business managers” rondlopen is zonde van het geld en de tijd. Aan de ene kant laat de business zich niet managen en aan de andere kant geeft het aan dat je de business moet managen als ICT afdeling. Overbodige complexiteit en zichzelf bezig houdende functionarissen die papier produceren. Morgen mee stoppen. De businessleader van tegenwoordig begrijpt ICT wel, ook dat er oude meuk in de kelder staat die eigenlijk vervangen moet worden. Maar wees er eerlijk en transparant over, probeer het niet te managen.

Strategische personeelsplanning, de overlevingstechniek

Ondernemersdoelstellingen en ambities zijn veelal voor langere termijn neergezet. Onderhevig aan constante aanpassing weliswaar, aan verandering komt geen eind. Waarom kijkt men dan niet verder als het gaat om arbeidskapitaal, waarom richt men resource systemen er niet op in?

Ik zeg personeelsplanning. En dan zegt u? Hopelijk roept u ook iets in de trend van uitstroom en opvangen van kennis en vakmanschap. Het zou hoog op de agenda moeten staan binnen organisaties. HRM vakbladen staan er vol van momenteel, bewustheid is er. Er in de praktijk naar handelen is wat anders. Uiterst zorgwekkend dat een – je zou zeggen - voorbeeldfunctie als overheid maar weinig doet aan het HR probleem van de toekomst. De crisis bracht ons geen extra werkloosheid, zoals veel verwacht hadden. Nee, in deze hield de huidige problematiek de arbeidsmarkt enigszins in balans. Geen investeringen, nauwelijks instroom en slechts het op gang komen van de uitstroom. Dat betekent niet dat de gaande discussie niet zorgelijk is.

ZZP, de veredelde werknemer tussen wal en schip

Zelfstandige zonder personeel. Zelfstandig, maar ondernemer? Een al tijden voortdurende en irrelevante discussie tussen ‘echte’ ondernemers en ZZP’ers. Veredelde werknemers zouden het zijn. Het is niet zo omdat iemand zichzelf niet direct verkoopt maar via een broker gaat dat zo iemand geen ondernemer is. Het is aan de andere kant natuurlijk ook zo dat er nogal wat gelukzoekers onder de ZZP’ers zitten en ook nogal wat noodgedwongen ZZP’ers vanwege ontslag en dergelijke.

Wordt het risico niet een beetje onderschat? Oké geen pand, geen kapitaal aan inventaris, geen personeel. Maar de ‘one-man-show’ heeft bijna nooit vervanging. Regelmatig geen verzekering. Veel kunnen die paar honderd euro per maand niet opbrengen. Om nog maar niet te spreken over de horde aan voorwaarden (met dank aan de grote partijen en hun betaalcondities van soms meer dan 60 dagen) voordat je überhaupt een cent krijgt uitgekeerd. Niet werken is niet verdienen. Geen geld dus. En dat is geen risico, meneer en mevrouw de echte ondernemer? Met personeel draait de zaak nog wel eventjes door zonder jou.

Franchisers essentieel in de sourcingmix

Op dit moment is er een grote verandering aan de gang op de arbeidsmarkt. De uitstroom van de babyboomers is begonnen en de werknemer van de toekomst heeft door de toegenomen indivualisering veranderende wensen ten aanzien van zijn arbeidsbetrekking. Met name wensen over de vervulling van het werk, de cultuur en plek waar dat plaatsheeft, de reistijd en de sfeer zijn in hogere mate belangrijk geworden boven salaris en andere harde arbeidsvoorwaarden. Hierdoor dreigt op langere termijn een structurele schaarste van goede resources. Het wordt voor de werkgever of opdrachtgever steeds lastiger om de juiste competenties te vinden, op de plaatsen en de tijd waar zij ze nodig hebben tegen aanvaardbare kosten.

Partijen die in staat zijn om op veranderingen op de arbeidsmarkt in te spelen en voor de werknemer een op maat gesneden oplossing kunnen leveren zijn de partijen die in de toekomst het beste talent aan zich kunnen binden. Franchiseorganisaties hebben hun eigen unieke manier van opereren , waardoor zij bij uitstek in staat zijn om voor kleine organisaties tot duizend FTE specifieke onderdelen van de sourcingmix te bedienen.

In dit stuk leg ik uit wat de sourcingmix is, hoe organisaties daarmee om kunnen gaan, wat de kenmerken van een franchiseorganisatie zijn en waarom ik denk dat een franchiser onmisbaar in de sourcingmix van kleine organisaties.

Wordt of betaalt talent het kind van de rekening?

Het onderzoek HR trends 2011-2012 (ADP) deed HR Nederland tot enige conclusies komen. De grootste ‘slachtoffers’ leken de HR markt zelf en de talenten binnen organisaties. Talentmanagement, hedendaags dat wel. Absoluut geen trend, maar noodzaak. HR land is in beweging. Trends zijn duidelijk, maar er is ook een onderstroom; de wens van de business.

Klinkt simpel. Oké, dat is het in de praktijk misschien niet met de nog immer doorklinkende crisis. Maar als je de vicieuze cirkel de verkeerde kant op laat draaien, komt het zeker niet goed.