Aantrekkende markt?

De afgelopen twee weken heb ik niet zoveel kunnen bloggen als ik gewild had. Simpelweg omdat het heel erg druk is. En niet alleen bij mij. De meeste partijen die ik spreek hebben het druk met offertes. Da's goed nieuws...


De afgelopen weken lieten een aantal interessante zaken zich zien. Zo is er de aantrekkende uitzendmarkt. Ik zie weer advertenties van flexwerk leveranciers die aan het recruiten zijn geslagen. Ik merk positieve geluiden op bij enkele van mijn klanten. Maar toch zet ik mijn vraagtekens bij de structurele aard van deze aantrekkende markt. Niet de demografische kant, want dat er een tekort komt is zeker maar de economische kant. Laat ik daar eens over door filosoferen.

De sectoren waarin nu sprake is van herstel huren eigenlijk nog in onder de piek van 2007 en 2008. Kort en goed, er zijn op dit moment minder flexuren in de markt dan in bovengenoemde jaren. Bij een aantrekkende markt hoort toenemende flexwerk, maar er is nu sprake van licht herstel in het dal. Laten we hier dus niet te hard gaan juichen.

Qua salaris zie ik dat de gemiddelde loonsom bij flexwerk op dit moment nog steeds onder het vergrootglas ligt (zowel uurtarief bij detacheerders en ZZP’ers, als loon voor uitzendkrachten). Soms wacht men op sommige cruciale functies uren, soms dagen. Want men is in afwachting van wellicht een betere kandidaat tegen een - liefst - lager tarief.

De pijplijn lijkt door dit lang wachten bij detacheerders vol te zitten. Hou er echter rekening mee dat een flexkracht soms drie of vier keer op intake moet. En natuurlijk verwacht de klant dat hij of zij beschikbaar blijft. Nou, wat mij betreft is de realiteit simpel. Geen besluit, geen budget of geen ‘what ever’? Ik wacht er niet meer op. Helaas creëert dit zo samenwerken nogal wat overbodig werk in de keten…

De betaaltermijnen? Deze zijn over het algemeen nog steeds beroerd. Ik zie nog steeds hele hordes bedrijven betaalcondities van 120 dagen hanteren. Dat is mijn inziens niet van deze tijd. Maar ja, door de nu nog overschotsituatie in de markt zie je toch dat mensen er niet zo snel mee op de loop gaan. Het zou in die zin wel fijn zijn als de wetgever dan toch iets nuttigs doet. Een wettelijk betaaltermijn van 30 dagen, zoals dat in veel landen verplicht is.

Maar hoe zit het dan met de handel? Eigenlijk is het veel offertes; veel partijen willen wel dingen, maar hiogerop is er gewoon een ontzettend lage bereidheid om te realiseren.

Inkoop is nog steeds dominant bij veel partijen. En er wordt met name op cash out en niet op de combinatie van prijs en kwaliteit gestuurd. Dat blijft voor mij een indicator dat er nog veel mis is. Zolang het niet gaat over kwaliteit, maar alleen over prijs. Dan blijft het heel lastig om dingen op te pakken…

Dus, wellicht is er licht aan het einde van de tunnel maar zoals zo vaak met licht, het kan veel verder weg zijn dan je denkt...

Het nieuwe besturen

Ik mis wat in de diverse discussies rondom het nieuwe werken. Ik hoor niets over het nieuwe besturen. En dat hoort er wel degelijk bij. U raadt het al, daar wil ik het een en ander over zeggen.

Voor mij is technologie een ‘enabler’ van het nieuwe werken. Het maakt dingen mogelijk. Het is geen reden op zichzelf. Met nieuwe technologie, en vooral de multidisciplinaire toepassing ervan, wordt het in de bestuurskamer steeds makkelijker om dingen te beheersen.

Neem ter vergelijking eens het leger. Met gebruik van de nieuwste technologie kan er op soldaatniveau worden gestuurd. Doch, de autonomie van de soldaat wordt hem of haar niet ontnomen. Integendeel. Gedelegeerde bevoegdheid in combinatie met onvertraagde, transparante feedback. Dit maakt het mogelijk om super snel te schakelen, alsmede om sneller te groeien en te leren.

Als bestuurders via technologie dagelijkse gang van zaken op de werkvloer kunnen monitoren, betekent dat ook een andere vorm van aansturen van het middenmanagement. Deze laag zal meer worden aangestuurd op daadwerkelijk resultaat: hoe performen de ingezette resources in verhouding tot het resultaat? Maar ook: hoe ontwikkelen medewerkers zich? Ook hier kent real-time feedback zijn voordelen.

Het gevaar van transparantie in de bestuurskamer is dat ze kijken naar wat de verklaring van de cijfers is. Niet naar hoe voorspellend en pro-actief men kan ingrijpen. Voor mij is de nieuwe bestuurder niet bezig met een controle cultuur en detail geneuzel. Deze is juist bezig met kijken naar wat er op de wereld afkomt. Denken in mogelijkheden. Het vergroten van de slagkracht, zodat er - ongeacht welke wijziging - snel en rendabel gereageerd kan worden. Dat is het nieuwe besturen. Maar hoe doe je dat dan?

Bij het nieuwe besturen hoort een hernieuwde focus op de klant en de markt. Het accepteren van toeval enerzijds en het minimaliseren van het risico anderzijds. Daar draait het om. Niet om het doorslaan in ERP-achtige systemen en vergroting van (nog) meer controle op de werkvloer.

Daar zit het probleem van de gemiddelde organisatie namelijk niet. Het probleem zit hem in de hele hordes mensen die het bedrijf niet zien als hun bedrijf, maar als een plek om carrière te maken.

Dodelijk.

Als het je eigen bedrijf is…

Vorige keer schreef ik iets over het gedrag van een manager, anders gezegd van de baas. Natuurlijk is er ook nog het gedrag van de medewerker. Bijvoorbeeld het niveau van inzet. Afgelopen weekend zat ik met mijn vrouw en kind op een terras. Verbazingwekkend. En ik bedoel natuurlijk de bediening.

Stel dat je verantwoordelijk bent voor wat je doet en je leeft er rechtstreeks van. Zou je dan in de bediening langdurig op het terras gaan staan praten met passerende vrienden? Zou je dan klanten rustig laten wachten op de rekening, terwijl ze aangeven haast te hebben? Ik denk wanneer het je eigen bedrijf is, je dat echt anders zou doen.

Zou je, als het je eigen bedrijf was, jezelf een enorme bonus toestoppen in verliesdraaiende tijden? Er zijn heel wat voorbeelden van bestuurders die dat doen. Maar als het je eigen zaak is, beloon je dan jezelf omdat je ‘zo knap’ verlies hebt gemaakt?

Kijk je bij veel grote bedrijven, dan zie je toch behoorlijk wat mensen denken in silo’s en hokjes. De ‘Enterprise First’ gedachte, een vorm van denken waarin je de onderneming als geheel beziet, doe je sneller bij een eigen bedrijf. Dan reikt het (uit)zicht ineens een stuk verder dan het ‘eigen hokje’. Verspilling in die zin komt dan ook vooral voor bij grote bedrijven en organisaties. Afdelingen hebben daar (teveel) eigen belangen, dat brengt overbodig geneuzel, laten we dat "waste" noemen. Met een eigen bedrijf pas je daarvoor.

Ik denk dat er iets serieus mis is met de moraal hier in dit land. We hebben de mond vol van eigen verantwoordelijkheid nemen. Met alle respect voor iedereen, maar de middelen creëren om eigen verantwoordelijkheid te stimuleren, zoals een soepel ontslagrecht bij niet functioneren? Nee hoor. Meer flexibiliteit in het werken en dat doen met respect voor zij die echt niet meekomen? Nee, ik zie het niet echt.

Dan maar weer terug naar de bakker. Waar de mensen doodleuk buiten staan te roken, terwijl er tot buiten aan toe een rij staat. Ook hier weer klassiek gevalletje, het is niet hun eigen zaak…

Ik ben ervan overtuigd, dat als werknemers hun werk gaan zien als hun eigen zaak, het veranderen zal. Daarom een oproep aan alle werkgevers van Nederland. Wilt u echt cultuurverandering en echt mensen die ervoor gaan? Huur dan vooral veel ZZP’ers in, want uw zaak is hun eigen zaak.