De toekomst van Recruiting

De arbeidsmarkt laat weer beweging zien. Sla willekeurig vakblad open en je treft hele interessante artikelen aan over onder andere generatiemanagement, diversiteit en talentmanagement. Hoeveel veel gerelateerde termen wilt u nog horen? Prachtig. Maar waar gaat het eigenlijk echt om? Dan zeg ik: de werkgevers attractiviteit, en dan vooral de recruitmentfunctie van de toekomst.

Iets over visie en verandering op de markt van kenniswerkers en hoger opgeleiden.

Waarom is een werkgever interessant voor kenniswerkers en hoger opgeleiden? Een aantal redenen, die je globaal in twee aspecten kunt stroomlijnen:

• Arbeidsvoorwaarden
• Persoonlijke ontwikkeling

Het pakket aan arbeidsvoorwaarden is de eenvoudigste. Geen geneuzel over de auto, de telefoon, het pensioen en het salaris. Dat moet voldoen aan een bepaalde norm. Ieder bedrijf moet hierin een strategie kiezen. De best betalende of juist niet? Dit is een eenvoudige voorstelling van zaken, maar uiteindelijk gaat het daar wel om. Arbeidsvoorwaarden zijn randvoorwaardelijk, niet onderscheidend. Het is, in marketingtaal gezegd, een ‘dissatisfier’.

Veel belangrijker is persoonlijke ontwikkeling, bestaande uit twee elementen, namelijk leren en ervaren. Leren betekent dat mensen zich bezig houden met kennis opdoen. Een opleiding, kennisavonden, ronde tafels. Vele mogelijkheden.
Ervaren gaat over doen in de aard van je werkzaamheden. Wat maak je mee, hoe ga je ermee om. De brug tussen dat wat en hoe is overigens een hele interessante. Daar behoren factoren als coaching, intervisie en dergelijke en die moeten goed worden aangeboden tijdens het wervingstraject.

Hoe ga je als recruiter nou om met deze verschillende smaakmakende drivers?

Arbeidsvoorwaarden vallen uiteen in ‘cash in’ (wat wordt er overgemaakt), vereenvoudiging (auto en telefoon enzovoorts) en gemak (onkostenvergoedingen in plaats van bonnetjes declareren). Wat ik altijd weer verbazingwekkend vind, is hoe moeilijk men over deze zaken doet. Ik ken bedrijven waar men tot op partnerniveau zelf de telefoon moet betalen, en vervolgens moet declareren. Is dit slim, iemand die bij een klant 300 euro per uur opbrengt, belasten met administratie? Ergo, een goede recruiter zorgt ervoor dat het makkelijk en transparant in elkaar steekt en weet dat uit te leggen aan de collega's in het bedrijf.

En daar moet je aan werken. Hier is de input van de recruiter aan CAO onderhandelaars en dergelijke van belang, maar waar wordt de arbeidsmarkt echt betrokken in de CAO? Vanuit de arbeidsmarkt geredeneerd denken helpt hier enorm. Dat telt uiteraard ook voor de mensen die al bij het bedrijf werken. En, dat is het goeie nieuws, er zijn uitstekende onderzoeken op dit onderwerp beschikbaar. Het wiel hoef je echt niet uit te vinden.

Op het gebied van persoonlijke ontwikkeling ligt het allemaal iets ingewikkelder. Hier is een bredere rol vanuit het bedrijf nodig om succes te boeken. Als recruiter kun je dat succes niet altijd garanderen. Maak echter met de kandidaat goede afspraken over de beschikbaar komende, externe opleidingen. Dat maakt de stap al wat eenvoudiger.

Welke gerelateerde kennis is er nog onvoldoende binnen het bedrijf? Wat is de toegevoegde waarde voor het bedrijf met de opgedane kennis? Welke opleiding opent deuren voor de kandidaat binnen het bedrijf? Welke kansen biedt het? Maak dat plaatje inzichtelijk, geef sturing. Zo wordt de investering voor beide partijen waardevol en is het stapje naar succes weer dichterbij.

En, heel lastig, hoe passen ZZP’ers hier dan in? Hoe pakt een recruiter dit aan? Feitelijk is er geen verschil tussen een interne en externe, zolang de vereiste prestatie geleverd wordt. Maar wie wat betaalt, blijft een issue. In hoeverre kun je een externe verplichten voor het bedrijf op eigen kosten opleidingen te doen...

Wanneer investeer je in een ZZP’er? Biedt het mogelijkheden tot kennisoverdracht in de vorm van praktijkgerichte vertaling binnen het bedrijf? Draagt het bij aan ontwikkeling van processen, die zichzelf weer terug verdienen? Niet onbelangrijk om een goede afweging te maken in plaats van pertinent ‘nee’ te zeggen.

Kiezen tussen iemand in loondienst opleiden, betalen voor bijscholing van een externe of het inhuren van een extra kenniskracht kunnen nog wel ’s verrassende rekensommetjes opleveren. Reken in output. Ofwel, wat levert het op. Je maakt je als werkgever in ieder geval populair bij de externe kenniswerkers. En we weten allemaal dat motivatie tot betere performance leidt.

Ervaring is onze beste leermeester, maar zelfs de meester moet wel ’s opnieuw de schoolbank opzoeken. Een slimme recruiter ziet daar toekomst in.

Een hoop vragen. Wie beantwoordt?