Afgelopen week belde een vriend me over zijn deelname aan een of andere wedstrijd. Het onderwerp van deze wedstrijd is de CAO van de toekomst. Eigenlijk vind ik CAO en toekomst heel raar samen. Daarom zet het me ook aan het denken. En dat leg ik u uit.
Laten we beginnen bij de spelers in de CAO van de toekomst, daarmee dus ook over de spelers anno nu.
Als eerste de werkgevers. Voor mij is vertegenwoordiging van werkgevers iets uit het verleden. Uit de tijd dat de dagelijkse praktijk bestond uit slavendrijvers, die kleine kinderen dwongen in hun fabriek te werken voor een hongerloontje. De ondernemer van tegenwoordig - wat trouwens iets anders is dan een werkgever - werkt niet meer zo.
De ondernemer staat in de maatschappij. Hoewel men werkt aan winstmaximalisatie en kostenbeperking, is de tijd van de uitknijper echt al enige decennia voorbij. En let op, maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) ontwikkelt zich tot meer dan loze kreten. De generatie die nu de arbeidsmarkt gaat bestormen, wil iets anders dan een “baas”. Daarnaast, met over drie tot vijf jaar meer dan twee miljoen ZZP'ers (lees: eigen werkgevers) verwacht ik dat de rol van werkgevers verandert.
Nu de werknemers. Zij laten zich (min of meer) vertegenwoordigen door vakbonden die, met alle respect, allang niet meer het sociale draagvlak van toen kennen. Feitelijk knokken ze alleen nog om achterhaalde zaken voor mensen die al binnen zijn. Laten we de vakbond nou gewoon noemen wat ze geworden is: de verpersoonlijking van de babyboomer. Oh, ook hier geldt natuurlijk dat er over een paar jaar meer dan twee miljoen ZZP'ers zijn. En deze zijn prima in staat zichzelf te vertegenwoordigen.
En dan de overheid als speler. Kort door de bocht: het meeste is gebaseerd op laffe compromissen, aangestuurd door een verlammend systeem van middelmatigheid, waarin iedereen bang is om op televisie het nodige te zeggen en als het al gebeurd is het weer niet goed. Ingrijpen in de economie is noodzakelijk. De vergrijzing is een enorm probleem. We worden namelijk veel ouder en hebben een toenemende zorgbehoefte, waardoor het allemaal onbetaalbaar wordt. Ik maak mij grote zorgen over de macht van het deel electoraat dat nu met pensioen is of dat binnen vijf jaar gaat. De verspilling bij de overheid is gigantisch; ambtenaren werken langs elkaar heen. Fouten stapelen zich op, of het nu gaat over Davids of Uruzgan of over ombuigingen, rekeningrijden en infrastrucuur of weet ik wat meer. Ik zie in Den Haag incidentpolitiek leidend zijn boven realisme en pijnlijke besluiten durven nemen.
Bovenstaande drie partijen moeten voor ons gaan bepalen wat de CAO van de toekomst voor ons wordt? Fijn vooruitzicht.
En is collectief nog wel van deze tijd? Ik geloof dat we collectief zijn gaan verwarren met sociaal. Collectief betekent afspraken maken voor anderen, zodat je er misschien zelf ook beter van wordt. Al met al stimuleert het de middelmaat. Dus heeft het een uithollend effect op de concurrentiepositie van de werknemer op de arbeidsmarkt en de werkgever.
Sociaal is de taak van de overheid in mijn optiek. Laat die met belastinginkomsten vooral zorgen voor de mogelijkheid tot een welvaartstaat. Stimuleer mensen om zoveel mogelijk te verdienen, want dan betalen ze uiteindelijk ook meer belasting. Stimuleer partijen die winst willen maken op een gezonde manier. Stimuleer excellent zijn. Stimuleer outperformance. Kap met de middelmaat! Hanteer wat mij betreft (als voorbeeld) een belastingtarief voor bedrijven dat gekoppeld is aan de mate van CO2 neutraal opereren of zoiets. Maar houd je als overheid in godsnaam afzijdig van arbeid, tenzij je zelf werkgever bent.
Ik denk dat de toekomstige CAO bestaat uit een zeer beperkt framework van afspraken. Vervolgens mogen mensen hieruit kiezen of afbestellen. Afspraken over salaris en dergelijke zijn slechts een onderdeel van de CAO. Employability is wat mij betreft een dossier waar zowel werkgever als werknemer (ook de ZZP'er) een dusdanig groot belang bij hebben, dat het niet meer in een CAO thuis hoort anders dan wat hoog over framework afspraken. Pensioenregelingen worden steeds individueler, laat die er dus ook uit. Ik geloof echt in een kort en bondig document, waarop iedereen zijn eigen arbeidsovereenkomst - inclusief de aard ervan - kan afspreken.
Maar ja. Met teveel belanghebbenden in het circus van de CAO is het moeilijk om een echte wijziging te realiseren.
vrijdag 19 februari 2010
donderdag 11 februari 2010
Employability, waar gaat het dan echt over?
Een onderwerp waarmee ik me al langer bemoei, is People Risk. Trouwe bezoekers van mijn blog of website weten dat ik er samen met mijn collega Richard Steketee een whitepaper over heb geschreven. Door dit artikel raakte ik met mensen in gesprek over de mate van meetbaarheid als het gaat om People Risk. Bij deze alvast een voorproefje van die discussie.
Er wordt in Nederland relatief veel getest op ‘employability’ van de medewerker. De meeste onder ons hebben wel eens zo’n testje gedaan, om te zien waarvoor ze geschikt zijn en wat hun doelen zijn. Ik denk alleen niet dat men de dimensie van de organisatie er ook echt tegenaan hield. Ik trof dit aan in het gedachtegoed van Prof. Dr. Beate van der Heijden, die het overigens ook nog even uitbreidde met de huidige functie. Ik vond het verfrissend om te zien, dat daarin aandacht uitgaat naar zowel de individu als de organisatie waar de individu in past. Daarnaast kijkt men naar wat de medewerker nu doet. Een soort van één-twee-drietje....
In mijn visie op ‘employability’ komt geen proces voor, waarin je een aantal standaard stappen achter elkaar kunt zetten. De situatie is per persoon uniek. Dit komt door de variabelen van de omgeving, de organisatie en het individu zelf. Vandaar dat ik werk aan een goede onderbouwing voor dit niet-lineaire probleem, en dat is nog wel even worstelen vrees ik.
Kort en goed, het gaat bij de mens over zaken als lerend vermogen, persoonlijke doelen, remuneratie. En zo zijn er nog een aantal criteria die bijdragen aan de geschiktheid van werknemers. Bij de werkgever draait het om kennis, groeimogelijkheden, ervaring enzovoorts. Verder is van belang wat een functie brengt of vraagt. Een deel is overlappend en een deel niet. Uiteindelijk bepalen al deze criteria samen het risico van de mens binnen de organisatie. Anders gezegd: het risico van de organisatie voor de mens. Ik redeneer nu even bewust beide kanten op, omdat ik van mening ben dat beide spelers - werknemer en werkgever - een rol spelen in ‘employability’. En niet te vergeten, ze hebben allebei verantwoordelijkheid en een belang. Nu en straks.
Als organisaties in staat zijn hun ‘employability’, productiviteit en uitval te meten, evenals welke medewerkers kenniskritisch zijn; als medewerkers daarbij beter in staat zijn om te bedenken welke organisatie wanneer bij hun past, dan is de complexe matrix aan factoren in een gezamenlijke puzzel oplosbaar.
Voor mij is daarbij cruciaal dat dit onderwerp niet geadopteerd wordt als een HR onderwerp, maar als een lijnonderwerp. Een strategisch dossier waar de organisatie van bovenaf iets mee moet. Zodra werkgever en werknemer in staat zijn om samen het wederzijdse risico van ‘non-employability’ te managen, kunnen zij beide groeien.
Het ultieme voorbeeld voor mij is overigens de ZZP´er. Levert deze geen goed werk, kan hij/zij niet mee groeien met de wensen van de klant, geen nieuwe technieken adopteren? Dan heeft de ZZP´er geen werk. Daarom zijn ze in mijn optiek bijna allemaal bezig met het verbeteren van de ‘employability’. Gewoon, omdat deze zelfstandige anders niet overleeft…
Er wordt in Nederland relatief veel getest op ‘employability’ van de medewerker. De meeste onder ons hebben wel eens zo’n testje gedaan, om te zien waarvoor ze geschikt zijn en wat hun doelen zijn. Ik denk alleen niet dat men de dimensie van de organisatie er ook echt tegenaan hield. Ik trof dit aan in het gedachtegoed van Prof. Dr. Beate van der Heijden, die het overigens ook nog even uitbreidde met de huidige functie. Ik vond het verfrissend om te zien, dat daarin aandacht uitgaat naar zowel de individu als de organisatie waar de individu in past. Daarnaast kijkt men naar wat de medewerker nu doet. Een soort van één-twee-drietje....
In mijn visie op ‘employability’ komt geen proces voor, waarin je een aantal standaard stappen achter elkaar kunt zetten. De situatie is per persoon uniek. Dit komt door de variabelen van de omgeving, de organisatie en het individu zelf. Vandaar dat ik werk aan een goede onderbouwing voor dit niet-lineaire probleem, en dat is nog wel even worstelen vrees ik.
Kort en goed, het gaat bij de mens over zaken als lerend vermogen, persoonlijke doelen, remuneratie. En zo zijn er nog een aantal criteria die bijdragen aan de geschiktheid van werknemers. Bij de werkgever draait het om kennis, groeimogelijkheden, ervaring enzovoorts. Verder is van belang wat een functie brengt of vraagt. Een deel is overlappend en een deel niet. Uiteindelijk bepalen al deze criteria samen het risico van de mens binnen de organisatie. Anders gezegd: het risico van de organisatie voor de mens. Ik redeneer nu even bewust beide kanten op, omdat ik van mening ben dat beide spelers - werknemer en werkgever - een rol spelen in ‘employability’. En niet te vergeten, ze hebben allebei verantwoordelijkheid en een belang. Nu en straks.
Als organisaties in staat zijn hun ‘employability’, productiviteit en uitval te meten, evenals welke medewerkers kenniskritisch zijn; als medewerkers daarbij beter in staat zijn om te bedenken welke organisatie wanneer bij hun past, dan is de complexe matrix aan factoren in een gezamenlijke puzzel oplosbaar.
Voor mij is daarbij cruciaal dat dit onderwerp niet geadopteerd wordt als een HR onderwerp, maar als een lijnonderwerp. Een strategisch dossier waar de organisatie van bovenaf iets mee moet. Zodra werkgever en werknemer in staat zijn om samen het wederzijdse risico van ‘non-employability’ te managen, kunnen zij beide groeien.
Het ultieme voorbeeld voor mij is overigens de ZZP´er. Levert deze geen goed werk, kan hij/zij niet mee groeien met de wensen van de klant, geen nieuwe technieken adopteren? Dan heeft de ZZP´er geen werk. Daarom zijn ze in mijn optiek bijna allemaal bezig met het verbeteren van de ‘employability’. Gewoon, omdat deze zelfstandige anders niet overleeft…
dinsdag 9 februari 2010
Help, we moeten innoveren....
Innovatie is in mijn optiek uiteindelijk de groeimachine van de economie. Daar schreef ik al eerder over. Helaas constateer ik over het algemeen dat innovatie niet hoog op de lijst staat hier in Nederland. We scoren laag op menig innovatie gerelateerde scorebord. We zijn volgend, niet leidend.
Hoe kunnen we nu toch met elkaar een leidende positie bemachtigen in innovatieland? Waar zijn we goed in? Waar bent u goed in? Echte innovatie begint bij mensen, zoals het meeste overigens bij mensen begint.
Een aantal gebieden vereisen de komende tijd de nodige innovatie. Welke ik dan naar voren zou schuiven?
1. transparantie en beschikbaarheid van informatie en data
2. duurzaamheid en milieu
3. risico
Ik doorloop ze met u.
Transparantie, zoals ik het zie: enerzijds dat wat de samenleving eist na de bankencrisis en anderzijds wat door nieuwe technologieën wordt afgedwongen. Kennis is van beperktere waarde geworden. In tegenstelling tot het kunnen toepassen van kennis, dat is waardevoller dan ooit. Omgaan met transparantie vereist anders denken en anders creëren. Daar zit innovatie ‘m op dat gebied in, de omgang. Verdiep uzelf dus in uw vak en verander uw werkwijze.
Duurzaamheid en milieu zijn voor mij ook belangrijke drijfveren voor innovatie. Vanuit pure zelfbescherming, want al zou het klimaatrapport voor slechts 50% kloppen, dan kunnen we niet anders dan knallen op klimaat en milieu als we over een aantal jaren niet onder water willen wonen hier in Nederland. We kunnen daarnaast niet anders dan minder bedeelden helpen. Ze zijn namelijk een afzetmarkt voor de toekomst en hebben grondstoffen. Duurzaamheid omdat we mensen zijn laat ik dan nog even buiten beschouwing; deze zuiverste vorm is misschien wel de belangrijkste. Deze pure vorm van duurzaamheid wordt intermenselijk wel steeds meer op waarde geschat maar ik denk nog niet genoeg.
Innovatie in duurzaamheid en milieu gaat over technieken om afval beter te verwerken, over het minder produceren van afval, slimmer omgaan met water, anders consumeren etc. etc.. Niet te vergeten, ook over hoe ontwikkelingshulp kan worden omgebouwd tot lange termijn investeringen zonder het karakter te verliezen. Investeer daarom in dit soort kennis.
Risico is de derde grote kans qua innovatie. Mensen zijn in wezen relatief risk aversief. Ze lopen liever geen risico, tenzij het rendement hoog genoeg is. Risico nemen betekent ondernemen, dingen doen en kijken of je daar waarde mee kan maken. Deze derde grote innovatietak, vallend onder de noemer ‘ondernemerschap’, is dus erg breed.
Als u echt niet meer weet hoe u moet innoveren, waarom begint u dan niet eens bij uzelf? Waarom gaat u zelf niet wat meer leren? Koop eens een boek en doe er deze keer wat mee. Start een bedrijf. Probeer vervolgens waarde te maken door risico’s te nemen voor anderen, en dus uiteindelijk uzelf.
Hoe kunnen we nu toch met elkaar een leidende positie bemachtigen in innovatieland? Waar zijn we goed in? Waar bent u goed in? Echte innovatie begint bij mensen, zoals het meeste overigens bij mensen begint.
Een aantal gebieden vereisen de komende tijd de nodige innovatie. Welke ik dan naar voren zou schuiven?
1. transparantie en beschikbaarheid van informatie en data
2. duurzaamheid en milieu
3. risico
Ik doorloop ze met u.
Transparantie, zoals ik het zie: enerzijds dat wat de samenleving eist na de bankencrisis en anderzijds wat door nieuwe technologieën wordt afgedwongen. Kennis is van beperktere waarde geworden. In tegenstelling tot het kunnen toepassen van kennis, dat is waardevoller dan ooit. Omgaan met transparantie vereist anders denken en anders creëren. Daar zit innovatie ‘m op dat gebied in, de omgang. Verdiep uzelf dus in uw vak en verander uw werkwijze.
Duurzaamheid en milieu zijn voor mij ook belangrijke drijfveren voor innovatie. Vanuit pure zelfbescherming, want al zou het klimaatrapport voor slechts 50% kloppen, dan kunnen we niet anders dan knallen op klimaat en milieu als we over een aantal jaren niet onder water willen wonen hier in Nederland. We kunnen daarnaast niet anders dan minder bedeelden helpen. Ze zijn namelijk een afzetmarkt voor de toekomst en hebben grondstoffen. Duurzaamheid omdat we mensen zijn laat ik dan nog even buiten beschouwing; deze zuiverste vorm is misschien wel de belangrijkste. Deze pure vorm van duurzaamheid wordt intermenselijk wel steeds meer op waarde geschat maar ik denk nog niet genoeg.
Innovatie in duurzaamheid en milieu gaat over technieken om afval beter te verwerken, over het minder produceren van afval, slimmer omgaan met water, anders consumeren etc. etc.. Niet te vergeten, ook over hoe ontwikkelingshulp kan worden omgebouwd tot lange termijn investeringen zonder het karakter te verliezen. Investeer daarom in dit soort kennis.
Risico is de derde grote kans qua innovatie. Mensen zijn in wezen relatief risk aversief. Ze lopen liever geen risico, tenzij het rendement hoog genoeg is. Risico nemen betekent ondernemen, dingen doen en kijken of je daar waarde mee kan maken. Deze derde grote innovatietak, vallend onder de noemer ‘ondernemerschap’, is dus erg breed.
Als u echt niet meer weet hoe u moet innoveren, waarom begint u dan niet eens bij uzelf? Waarom gaat u zelf niet wat meer leren? Koop eens een boek en doe er deze keer wat mee. Start een bedrijf. Probeer vervolgens waarde te maken door risico’s te nemen voor anderen, en dus uiteindelijk uzelf.
maandag 1 februari 2010
Hoe erg is de 'perverse' bonusprikkel nu echt?
De afgelopen weken stond de krant weer bol van graaiende bankiers en hoge bonussen en salarissen. Misschien wordt het toch eens tijd om vanuit de BV Nederland eens anders te kijken naar deze discussie. Overigens niet omdat ik vind dat de bankiers zielig zijn en te weinig krijgen. En al helemaal niet omdat ze geen schuld hebben aan de huidige crisis. Ik kijk in deze blog vanuit een heel ander perspectief, namelijk onze sociale toekomst.
Stel, in Nederland is een pensioenpot van vele miljarden euro’s. Aan de ene kant vergrijst de populatie, aan de andere kant leven we langer. Conclusie: we hebben straks meer kapitaal nodig om onze pensioenen te kunnen betalen. Enerzijds kan het probleem worden opgelost met langer werken (dat gaan we dus ook doen, tot onze 67e) en aan de andere kant kunnen we de premies verhogen of niet indexeren (dat gebeurt af en toe al). Maar zie ik ook nog een andere oplossing; verhoog het rendement op de pensioenpot.
Laten we eens een rekensommetje maken met wat uit de lucht gegrepen getallen. Gewoon omdat dat leuk is. Ik ben geen pensioenwizard of adviseur en rendementen uit het verleden....
Als doorwerken tot 67 jaar een groei van twee jaar betekent op een totaal van veertig werkbare jaren, is dat een verbetering van (2 / 40 =) 5%. En stel dat we de premies eveneens verhogen met 5%. Tezamen creëert dat 10% meer pensioenpot. Prima, leuk rendement. Het geld moet echter wel uit de samenleving worden getrokken en we moeten langer werken; dat lijkt me dan weer geen leuk vooruitzicht.
Nu gaan we als pensioenbelegger op de totale beleggingsportefeuille de honderd beste beleggers ter wereld inzetten. Deze gasten kosten twee miljoen per jaar. Met bonus verdienen ze tien miljoen per jaar, mits ze een rendement halen van meer dan 12,5% over een gezond gespreide portefeuille en over langere duur. We investeren 1 miljard euro voor een rendement van 12,5 % over een gezamenlijke pensioenpot van misschien wel 1.000 miljard. We kopen dus voor 0,1% van de uitstaande som 12,5% rendement… Geen slecht idee en zeker geen onaardige businesscase denk ik.
Ik kan me voorstellen dat er in het belang van een enorme menigte soms exorbitant betaald moet worden. Ik zie in die zin het probleem niet. Wel zie ik gebeuren dat verkeerde mensen met bonussen weglopen, dat wel. Ik pleit er daarom voor, dat de politiek zich eens afhoudt van bemoeienis met de hoogte van de bonus. Laat ze zich vooral bezig houden met de geadresseerde en waarom het daar landt.
Het gaat aan het einde van de dag immers wel om de knikkers die bijvoorbeeld ons pensioen moeten betalen. Ik hoop toch echt niet dat de honderd slechtste beleggers van de wereld mijn pensioenrendement moeten behalen. Dan kan ik waarschijnlijk doorwerken tot mijn dood.
Stel, in Nederland is een pensioenpot van vele miljarden euro’s. Aan de ene kant vergrijst de populatie, aan de andere kant leven we langer. Conclusie: we hebben straks meer kapitaal nodig om onze pensioenen te kunnen betalen. Enerzijds kan het probleem worden opgelost met langer werken (dat gaan we dus ook doen, tot onze 67e) en aan de andere kant kunnen we de premies verhogen of niet indexeren (dat gebeurt af en toe al). Maar zie ik ook nog een andere oplossing; verhoog het rendement op de pensioenpot.
Laten we eens een rekensommetje maken met wat uit de lucht gegrepen getallen. Gewoon omdat dat leuk is. Ik ben geen pensioenwizard of adviseur en rendementen uit het verleden....
Als doorwerken tot 67 jaar een groei van twee jaar betekent op een totaal van veertig werkbare jaren, is dat een verbetering van (2 / 40 =) 5%. En stel dat we de premies eveneens verhogen met 5%. Tezamen creëert dat 10% meer pensioenpot. Prima, leuk rendement. Het geld moet echter wel uit de samenleving worden getrokken en we moeten langer werken; dat lijkt me dan weer geen leuk vooruitzicht.
Nu gaan we als pensioenbelegger op de totale beleggingsportefeuille de honderd beste beleggers ter wereld inzetten. Deze gasten kosten twee miljoen per jaar. Met bonus verdienen ze tien miljoen per jaar, mits ze een rendement halen van meer dan 12,5% over een gezond gespreide portefeuille en over langere duur. We investeren 1 miljard euro voor een rendement van 12,5 % over een gezamenlijke pensioenpot van misschien wel 1.000 miljard. We kopen dus voor 0,1% van de uitstaande som 12,5% rendement… Geen slecht idee en zeker geen onaardige businesscase denk ik.
Ik kan me voorstellen dat er in het belang van een enorme menigte soms exorbitant betaald moet worden. Ik zie in die zin het probleem niet. Wel zie ik gebeuren dat verkeerde mensen met bonussen weglopen, dat wel. Ik pleit er daarom voor, dat de politiek zich eens afhoudt van bemoeienis met de hoogte van de bonus. Laat ze zich vooral bezig houden met de geadresseerde en waarom het daar landt.
Het gaat aan het einde van de dag immers wel om de knikkers die bijvoorbeeld ons pensioen moeten betalen. Ik hoop toch echt niet dat de honderd slechtste beleggers van de wereld mijn pensioenrendement moeten behalen. Dan kan ik waarschijnlijk doorwerken tot mijn dood.
Abonneren op:
Posts (Atom)
Posts
