Employability, waar gaat het dan echt over?

Een onderwerp waarmee ik me al langer bemoei, is People Risk. Trouwe bezoekers van mijn blog of website weten dat ik er samen met mijn collega Richard Steketee een whitepaper over heb geschreven. Door dit artikel raakte ik met mensen in gesprek over de mate van meetbaarheid als het gaat om People Risk. Bij deze alvast een voorproefje van die discussie.

Er wordt in Nederland relatief veel getest op ‘employability’ van de medewerker. De meeste onder ons hebben wel eens zo’n testje gedaan, om te zien waarvoor ze geschikt zijn en wat hun doelen zijn. Ik denk alleen niet dat men de dimensie van de organisatie er ook echt tegenaan hield. Ik trof dit aan in het gedachtegoed van Prof. Dr. Beate van der Heijden, die het overigens ook nog even uitbreidde met de huidige functie. Ik vond het verfrissend om te zien, dat daarin aandacht uitgaat naar zowel de individu als de organisatie waar de individu in past. Daarnaast kijkt men naar wat de medewerker nu doet. Een soort van één-twee-drietje....

In mijn visie op ‘employability’ komt geen proces voor, waarin je een aantal standaard stappen achter elkaar kunt zetten. De situatie is per persoon uniek. Dit komt door de variabelen van de omgeving, de organisatie en het individu zelf. Vandaar dat ik werk aan een goede onderbouwing voor dit niet-lineaire probleem, en dat is nog wel even worstelen vrees ik.

Kort en goed, het gaat bij de mens over zaken als lerend vermogen, persoonlijke doelen, remuneratie. En zo zijn er nog een aantal criteria die bijdragen aan de geschiktheid van werknemers. Bij de werkgever draait het om kennis, groeimogelijkheden, ervaring enzovoorts. Verder is van belang wat een functie brengt of vraagt. Een deel is overlappend en een deel niet. Uiteindelijk bepalen al deze criteria samen het risico van de mens binnen de organisatie. Anders gezegd: het risico van de organisatie voor de mens. Ik redeneer nu even bewust beide kanten op, omdat ik van mening ben dat beide spelers - werknemer en werkgever - een rol spelen in ‘employability’. En niet te vergeten, ze hebben allebei verantwoordelijkheid en een belang. Nu en straks.

Als organisaties in staat zijn hun ‘employability’, productiviteit en uitval te meten, evenals welke medewerkers kenniskritisch zijn; als medewerkers daarbij beter in staat zijn om te bedenken welke organisatie wanneer bij hun past, dan is de complexe matrix aan factoren in een gezamenlijke puzzel oplosbaar.

Voor mij is daarbij cruciaal dat dit onderwerp niet geadopteerd wordt als een HR onderwerp, maar als een lijnonderwerp. Een strategisch dossier waar de organisatie van bovenaf iets mee moet. Zodra werkgever en werknemer in staat zijn om samen het wederzijdse risico van ‘non-employability’ te managen, kunnen zij beide groeien.

Het ultieme voorbeeld voor mij is overigens de ZZP´er. Levert deze geen goed werk, kan hij/zij niet mee groeien met de wensen van de klant, geen nieuwe technieken adopteren? Dan heeft de ZZP´er geen werk. Daarom zijn ze in mijn optiek bijna allemaal bezig met het verbeteren van de ‘employability’. Gewoon, omdat deze zelfstandige anders niet overleeft…