Al heel wat jaartjes loop ik rond in de business, zoals dat zo mooi heet. Ik begon in de ijzertijd met werken, het was 1992 of zo . Sindsdien heb ik eigenlijk slechts één permanent noodzakelijke functie gezien: verandermanagement.
Ook nu in de crisistijd verkeren organisaties in een continue staat van verandering. Reorganisaties, ‘downsizing’, groeispurt. Een dergelijke situatie vereist structureel kunnen veranderen op korte termijn. Snel schakelen en de veranderingen te kunnen omarmen. Oude modellen van zogenaamde jaartargets zijn ingehaald door onvoorspelbare economische golven. Herkenbaar?
Kort geleden tradt Griekenland toe en we roetsjen naar beneden met z’n allen. Morgen IJsland in de EU en dan rennen we weer opwaarts? Als u het kunt voorspellen, leest u dan vooral niet verder. Start dan direct met heel veel geld verdienen als waarzegger of goeroe.
Een aanhoudende stroom van veranderingen. Het zet de motivatie van veel interne medewerkers onder druk. Opvallend gewoon. Aan de ene kant worden ze namelijk nog steeds ouderwets aangestuurd: “Je hoort wel wat je moet doen.” Aan de andere kant ervaren ze elke dag weer de verandering. Het leiderschap is vaak afwezig, bijna te zielig voor woorden.
Hoe komt dat toch? Een repeterend vraagstuk. We zien politiek leiderschap, dat zich laat besturen op basis van sentimenten en issues. Ondertussen ziet het land serieuze problemen naderen op de langere termijn.
Terug naar het vak Change Management, een verdomd lastige. Bedrijven die het als kernproduct verkopen, hebben al moeite om het te laten vliegen. Nu moet ieder willekeurig bedrijf ermee om leren gaan. En hoe groter de verandering, hoe politieker, hoe lastiger en stroperiger. Moeilijk overleven als het in werkelijkheid om aanpassingsvermogen gaat. Best een gecompliceerd verhaal zo. Hoe doe je dat dan als grotere organisatie, verandermanagement?
Ik denk dat de nadruk op resultaat moet liggen, minder op inspanning. Daar is geen ontkomen aan. En resultaat dan ruim gedefinieerd. Niet teveel vanuit interne politiek (macht), maar vanuit de doelstellingen van de organisatie. Het wordt dichter tegen elkander aankruipen, meer in elkaar investeren. En meer tijdelijkheid in de organisatie is tevens een aanrader. Mensen die er tijdelijk zijn, moeten wel. Niet voldoen aan de wensen van de organisatie, leidt al tot beëindiging van de samenwerking.
Wanneer een organisatie kiest voor veranderen, dit ziet als kernnoodzaak om te kunnen overleven, hoort daar een vertaling bij. In fancy bewoording: een ‘sourcing strategy’.
Hoe wil je omgaan met jouw noodzaak tot veranderen in combinatie met de wensen van de andere partijen? In welke mate wil je veranderen op basis van individuele kracht (ik noem dat ‘power’)? En hoeveel vanwege de hulp van een partner met enige gelijkwaardigheid (‘force’)?
Hierbij is van belang, dat ondanks de mate van partnership, van risicodeling en de wijze van samenwerking verschillend is, je wel gelijk oploopt. Je kunt namelijk geen partner zijn zonder risicodeling en niet met elkaar samenwerken op basis van output gerelateerde doelstellingen wanneer je niet samen verdient of verliest.
Wat de keuze van relatie met andere ook moge zijn, constant aanpassen naar het noodzakelijke gehalte is een vereiste.
zondag 21 november 2010
vrijdag 12 november 2010
Arbeidsmarkt in beweging? Onderwijs zal moeten volgen....
Ogenschijnlijk komt er lucht in de markt voor tijdelijke arbeid. Maar dit roep ik natuurlijk nog voorzichtig. De cijfers van de ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen) zijn in ieder geval hoopgevend. Tevens als je de aanvragen bij brokers (partijen die freelancers bemiddelen) ziet lijkt er groei te zijn. Maar waar zit die groei? Wat moeten deze mensen kunnen? Juist, iets met hun hersenen OF iets met hun handen maar ondanks alles, ze moeten echt wat kunnen. Ondanks een aantal sectoren enigszins achter blijft, is het geen kommer en kwel over de hele breedte. Zoals we een jaartje geleden zagen. Echter zitten er wel wat zwarte randjes rondom deze zilveren wolk.
Recentelijk bekeek ik eens het soort opleidingen die men in dit land volgt. Media en Entertainment bijvoorbeeld, heel populair. Hoeveel mensen storten zich niet op een opleiding die vakinhoudelijk slechts voor een enkeling een plekje in de toekomst biedt? Ik vind dat zorgelijk. Van de Nederlandse scholieren zit 70% op het VMBO. Universiteiten en HBO instellingen hebben een afstudeerquotum. Het moet niet gekker worden! Ik ben geen oude man met mijn 41 maar ik snap wel dat wat we nu hebben niet werkt....
De kracht van de Nederlandse werknemers is enerzijds kennis, aan de andere kant flexibel meedenken. Dus niet alleen orders opvolgen, zoals in andere culturen soms het geval is. We zijn hier gefocust op het samen behalen van resultaat, kansen zien, kansen pakken. En we zijn mensgericht.
Overigens, laten we wel even heel duidelijk zijn over ons verleden. In de tijd van de VOC was het als volgt. Keihard werken, lage lonen, slavernij en geen welvaartsstaat. Voor zij die anders waren dan de meerderheid restten er slechts de keus tussen aanpassen of kansen zien en aangrijpen. Verscheidenheid werd geduld achter de voordeur. Iedereen was vrij om te doen en te denken wat iemand wenste. Anderen ermee lastig vallen was geen optie. Eigenlijk was iedereen toen min of meer ZZP’er; een ieder was verantwoordelijk voor het eigen doen en laten en verantwoordelijk voor de eigen inkomsten.
Wat me gelijk brengt op de tragiek van de hedendaagse maatschappij. Aan de ene kant zijn we aan het falen met betrekking tot integratie. Aan de andere kant hebben we de terreur van de middelmaat. De aandacht is gevestigd op middelmatige opleidingen want iedereen moet mee kunnen. Kwaliteit is geen ‘leitmotif’. Winnaars worden, met uitzonderingen in de sport, niet omarmd. Zorgelijk. Maar niet alles kan tegelijk.
Ik vind het integratiedebat niet zo spannend. En niet omdat ik het probleem niet zie! De oplossing koppel ik aan een ander probleem. Onderwijs. Als Nederland wil winnen op de wereldschaal, moeten we onze kernkracht vanuit onze cultuur gebruiken in combinatie met excellent opleiden. Dat wil zeggen, dat morgen de prestatienorm uit het onderwijs verdwijnt.
Wat telt, is het halen van de norm op basis van kennis en competenties voor afstudeerders. Kinderen die overgaan van klas naar klas omdat dat hoort lijkt me een slechte zaak. Daarom liever vanaf morgen nog elk jaar voor elke klas op elk niveau een (eind)examen. Eentje dat neutraal is en neutraal wordt nagekeken. Heeft dit niet de voorkeur boven nu geldende focus op ‘iedereen moet meedoen’?!
Recentelijk bekeek ik eens het soort opleidingen die men in dit land volgt. Media en Entertainment bijvoorbeeld, heel populair. Hoeveel mensen storten zich niet op een opleiding die vakinhoudelijk slechts voor een enkeling een plekje in de toekomst biedt? Ik vind dat zorgelijk. Van de Nederlandse scholieren zit 70% op het VMBO. Universiteiten en HBO instellingen hebben een afstudeerquotum. Het moet niet gekker worden! Ik ben geen oude man met mijn 41 maar ik snap wel dat wat we nu hebben niet werkt....
De kracht van de Nederlandse werknemers is enerzijds kennis, aan de andere kant flexibel meedenken. Dus niet alleen orders opvolgen, zoals in andere culturen soms het geval is. We zijn hier gefocust op het samen behalen van resultaat, kansen zien, kansen pakken. En we zijn mensgericht.
Overigens, laten we wel even heel duidelijk zijn over ons verleden. In de tijd van de VOC was het als volgt. Keihard werken, lage lonen, slavernij en geen welvaartsstaat. Voor zij die anders waren dan de meerderheid restten er slechts de keus tussen aanpassen of kansen zien en aangrijpen. Verscheidenheid werd geduld achter de voordeur. Iedereen was vrij om te doen en te denken wat iemand wenste. Anderen ermee lastig vallen was geen optie. Eigenlijk was iedereen toen min of meer ZZP’er; een ieder was verantwoordelijk voor het eigen doen en laten en verantwoordelijk voor de eigen inkomsten.
Wat me gelijk brengt op de tragiek van de hedendaagse maatschappij. Aan de ene kant zijn we aan het falen met betrekking tot integratie. Aan de andere kant hebben we de terreur van de middelmaat. De aandacht is gevestigd op middelmatige opleidingen want iedereen moet mee kunnen. Kwaliteit is geen ‘leitmotif’. Winnaars worden, met uitzonderingen in de sport, niet omarmd. Zorgelijk. Maar niet alles kan tegelijk.
Ik vind het integratiedebat niet zo spannend. En niet omdat ik het probleem niet zie! De oplossing koppel ik aan een ander probleem. Onderwijs. Als Nederland wil winnen op de wereldschaal, moeten we onze kernkracht vanuit onze cultuur gebruiken in combinatie met excellent opleiden. Dat wil zeggen, dat morgen de prestatienorm uit het onderwijs verdwijnt.
Wat telt, is het halen van de norm op basis van kennis en competenties voor afstudeerders. Kinderen die overgaan van klas naar klas omdat dat hoort lijkt me een slechte zaak. Daarom liever vanaf morgen nog elk jaar voor elke klas op elk niveau een (eind)examen. Eentje dat neutraal is en neutraal wordt nagekeken. Heeft dit niet de voorkeur boven nu geldende focus op ‘iedereen moet meedoen’?!
vrijdag 5 november 2010
Werkt het nieuwe werken wel?
Een leuke vraag, of het werkt. Laten we eerst maar ‘s stilstaan bij de vraag: wat is het nieuwe werken eigenlijk nou precies?
Wat is de scope? Waar begint het en waar stopt het? Weet u het? Ik niet. Ik ben gestopt met erover na te denken. Aan de ene kant is het niet nieuw meer en aan de andere kant is er alleen maar over praten verspilde energie. Doen lijkt me logischer.
Niet nieuw dus. Dat verklaar ik nader. In een vorig decennia, waarin ik nog bij een spaarbank werkte, hadden we al laptops met een inbelverbinding voor thuiswerk, een zogenaamde ‘call back account’. Ik spreek nu over vóór het jaar 2000. Zo konden we vanuit huis bij al onze mail en documenten. Heerlijk! Niet eerst ‘s morgens in de file moeten, maar op het gemak na de spits gaan rijden. Daar viel helemaal niemand over én het werkte. Er waren geen procedures. Het te behalen resultaat was duidelijk. Aanwezigheid? Ach, dat was niet zo boeiend. Eigenlijk was die pionierstijd het nieuwe werken zoals het hoort te zijn. In mijn optiek dan.
Maar - helaas - hier ging het uiteindelijk mis met het nieuwe werken. Er kwam een beveiligingsprotocol dat veel te ingewikkeld werd. We mochten niet meer overal bij. Daarnaast konden bepaalde mensen toch echt de vrijheid niet aan. Gevolg: zij misten gewoon te vaak hun deadlines. Ergo, pilot weg. Plan in de ijskast. We praten hier over eind jaren ‘90. Herkent u die tijd nog? Het was allemaal behoorlijk revolutionair. We hadden net allemaal een mobiele telefoon en we gingen aan Grip doen (u weet wel, dat bellen naar collega’s via verkort kiezen). Geweldige tijd!
Anno nu hebben we het over het nieuwe werken. En dan met name de manier waarop we dat voor elkaar hebben gekregen, met de techniek als ‘leitmotif’. Techniek als leidende motief in het nieuwe werken? Jammer genoeg wel. Als ik er over lees, seminars bezoek enzovoorts, dan kom ik vooral veel IT leveranciers tegen die een ‘solution’ pushen in plaats van de focus te leggen op een andere manier van resultaten behalen. Voor mij is het nieuwe werken namelijk veel meer een transitie van managementsturing op basis van aanwezigheid naar sturing op geleverde output. Dat vereist echter nogal wat techniek vrees ik.
Hoe kun je namelijk fair meten wat iemand gedaan heeft en wat er zoal gedaan had kunnen worden? Hoe kun je beoordelen of iemand hard, ofwel naar vermogen, heeft gewerkt? Is er een verschil toe te staan in het output level van de ene en de andere?
Vooral dat laatste, het verschil tussen mensen en dus hun performance mogelijkheden, beschouw ik als grote moeilijkheid van het nieuwe werken. Wanneer de beloning niet wordt aangepast, maak ik mij zorgen of het nieuwe werken echt werkt. Als er niet wordt geinvesteerd in het accepteren dat mensen niet gelijk zijn. Of wanneer of de taak wordt uitgedeeld conform de maatstaf “de norm is 40 uur, dus hoe lang jij er over doet is jouw zaak”. Het is nogal verschillend van aard.
Iedereen praat wel over techniek, dat is mooi. Voor mij gaat het niet hard genoeg over afrekenen, beoordelen en vooral over herkenning. Het nieuwe werken iets zachts en pluizig? Nee hoor! Het is keihard wat mij betreft. Het kan dus werken maar naast de techniek moet er nog behoorlijk wat denkwerk worden verricht over de sociale kant van het nieuwe werken.
Wat is de scope? Waar begint het en waar stopt het? Weet u het? Ik niet. Ik ben gestopt met erover na te denken. Aan de ene kant is het niet nieuw meer en aan de andere kant is er alleen maar over praten verspilde energie. Doen lijkt me logischer.
Niet nieuw dus. Dat verklaar ik nader. In een vorig decennia, waarin ik nog bij een spaarbank werkte, hadden we al laptops met een inbelverbinding voor thuiswerk, een zogenaamde ‘call back account’. Ik spreek nu over vóór het jaar 2000. Zo konden we vanuit huis bij al onze mail en documenten. Heerlijk! Niet eerst ‘s morgens in de file moeten, maar op het gemak na de spits gaan rijden. Daar viel helemaal niemand over én het werkte. Er waren geen procedures. Het te behalen resultaat was duidelijk. Aanwezigheid? Ach, dat was niet zo boeiend. Eigenlijk was die pionierstijd het nieuwe werken zoals het hoort te zijn. In mijn optiek dan.
Maar - helaas - hier ging het uiteindelijk mis met het nieuwe werken. Er kwam een beveiligingsprotocol dat veel te ingewikkeld werd. We mochten niet meer overal bij. Daarnaast konden bepaalde mensen toch echt de vrijheid niet aan. Gevolg: zij misten gewoon te vaak hun deadlines. Ergo, pilot weg. Plan in de ijskast. We praten hier over eind jaren ‘90. Herkent u die tijd nog? Het was allemaal behoorlijk revolutionair. We hadden net allemaal een mobiele telefoon en we gingen aan Grip doen (u weet wel, dat bellen naar collega’s via verkort kiezen). Geweldige tijd!
Anno nu hebben we het over het nieuwe werken. En dan met name de manier waarop we dat voor elkaar hebben gekregen, met de techniek als ‘leitmotif’. Techniek als leidende motief in het nieuwe werken? Jammer genoeg wel. Als ik er over lees, seminars bezoek enzovoorts, dan kom ik vooral veel IT leveranciers tegen die een ‘solution’ pushen in plaats van de focus te leggen op een andere manier van resultaten behalen. Voor mij is het nieuwe werken namelijk veel meer een transitie van managementsturing op basis van aanwezigheid naar sturing op geleverde output. Dat vereist echter nogal wat techniek vrees ik.
Hoe kun je namelijk fair meten wat iemand gedaan heeft en wat er zoal gedaan had kunnen worden? Hoe kun je beoordelen of iemand hard, ofwel naar vermogen, heeft gewerkt? Is er een verschil toe te staan in het output level van de ene en de andere?
Vooral dat laatste, het verschil tussen mensen en dus hun performance mogelijkheden, beschouw ik als grote moeilijkheid van het nieuwe werken. Wanneer de beloning niet wordt aangepast, maak ik mij zorgen of het nieuwe werken echt werkt. Als er niet wordt geinvesteerd in het accepteren dat mensen niet gelijk zijn. Of wanneer of de taak wordt uitgedeeld conform de maatstaf “de norm is 40 uur, dus hoe lang jij er over doet is jouw zaak”. Het is nogal verschillend van aard.
Iedereen praat wel over techniek, dat is mooi. Voor mij gaat het niet hard genoeg over afrekenen, beoordelen en vooral over herkenning. Het nieuwe werken iets zachts en pluizig? Nee hoor! Het is keihard wat mij betreft. Het kan dus werken maar naast de techniek moet er nog behoorlijk wat denkwerk worden verricht over de sociale kant van het nieuwe werken.
Abonneren op:
Posts (Atom)
Posts
