HR Capital Risk kwam al eerder op mijn blog ter sprake. Eerst nog ’s wat ik daaronder versta: alle risico’s verbonden aan menselijk kapitaal en de inzet daarvan. Denk hierbij aan productiviteit, productieverlies, aantrekkingskracht in de markt en potentiële boventalligen. De vraag die dan rijst: bent u wel in de juiste competentie en binnen het juiste vakgebied aan het opleiden?
Productiviteit en productieverlies zorgen ervoor dat mensen niet kunnen werken. Dit kan door gebrek aan aanbod of omdat de medewerker niet functioneert. Beiden kunnen van tijdelijke aard zijn. Dus is het belangrijk om verwacht werk vooruit te plannen. Eveneens hoe dat moet worden uitgevoerd op de korte termijn. Welke functies en competenties zijn er op langere termijn noodzakelijk? Laten we dit wat verder uitdiepen.
Op korte termijn plannen vereist samenwerking tussen Marketing, Sales en de operationele vloer. Het moet heel duidelijk zijn wat er gaat gebeuren. Bepaalde aspecten, als bijvoorbeeld een marketingkalender, zijn hierbij essentieel. Wanneer zetten we welke producten in de etalage en op welke wijze. Helaas constateer ik met regelmaat miscommunicatie tussen de voorkant van het bedrijf en de uitvoerders. Zo kom ik bij stap één in de reductie van HR Capital Risk: plannen door de gehele keten heen.
Iets verder op de route gaat het erom wat de medewerker van de toekomst moet beheersen en kennen. Dus, zittende managers nemen mensen niet meer aan gebaseerd op recruitment van vacatures, maar op recruitment van carrières. Een medewerker aannemen omdat hij of zij een kunstje kan, is een stuk risicovoller op langere termijn, dan aannemen vanwege het potentieel voor groei.
Tevens is het niet hebben van opleidingsplannen destructief. Ook absoluut niet meer van deze tijd. Echter, hoeveel mensen hebben een opleidingsplan? En hoeveel nemen de eigen verantwoordelijkheid voor hun toekomstige inzetbaarheid? Waar is HR op dit dossier? Stap 2 in HR Capital Risk reductie is het hebben van opleidingsplannen voor al het personeel en een uitgewogen perspectief voor alle medewerkers; op basis van wederzijdse verantwoordelijkheden.
Naast productiviteit en productieverlies gaat het wat mij betreft ook over aantrekkingskracht in de markt. Een aantrekkelijke werkgever haalt veel eerder talent binnen. Per bestede euro kunt u meer rendement maken door betere mensen die meer produceren. Voor mij valt retentie van zittend personeel in het gebied HR Knowledge Risk. Daarover een andere keer meer. De volgende risicomaatregel in het indammen van People Risk, stap drie, is het hebben van een “smoel” in de markt.
Tot slot is er een gebrek aan flexibiliteit. In tijden van verlies goedkoop kunnen ‘downsizen’ van de productie door inzet van flexibele krachten, jaarcontractanten en dergelijke, daar gaat het om. Dat brengt me op stap vier in het terugdringen van People Risk: het strak managen van de interne en externe flexibiliteit vanuit één punt in je organisatie.
HR, Management en medewerkers hebben samen de verantwoordelijkheid om de risico’s te managen. Ongeacht waar dat hiërarchiek in de organisatie gebeurt…
Abonneren op:
Reacties posten (Atom)
Posts
Geen opmerkingen:
Een reactie posten