High Potentials label je zo

Je werkt als 30+ werknemer in een dynamische organisatie en plots wordt dat prachtige label aan je oren gehangen: ‘high potential’. Er ontstaan verwachtingen aan zowel werknemers- als werkgeverszijde. Persoonlijke ontwikkeling, doorstroommogelijkheden, promoties, opleidingskansen. Het gevaar zit ‘m niet in de transparantie rondom het aanwijzen van deze mensen zoals in dit artikel wordt beweerd, maar in hoe een organisatie met de benoeming omgaat. Potentie betekent niet per definitie resultaat. Dat is vaak een snel getrokken, veelvoorkomende, maar vooral gevaarlijke conclusie. Het idee veraangenaamd slechts de werkdruk waarschijnlijk. Regelmatig komen de jonge talenten namelijk onder de vleugels van lijnmanagers. Of moet ik zeggen, ze verdwalen eronder?


Is de kudde niet te vaak onder de hoede van de verkeerde herder? Potentie hebben betekent in de praktijk eigenlijk nog maar weinig. En potentie waarin? In het ene vakgebied uitermate goed tot z’n recht komen, kan net zo goed een valkuil zijn. Het zegt niets over bekwaam leiderschap voor de toekomst. Human Resources is de geschikte speler om het ontwikkelingsproces van talenten te monitoren. Criteria, targets, beoordelingen; in elk van deze aspecten behoort HR de onpartijdige rol te vervullen, dat verder gaat als scheidsrechtertje spelen.

Transparantiegevaar

Natuurlijk heb je altijd collega’s die zich bedreigd voelen door werknemers met een dergelijk label, maar welke strijd laait er op wanneer je ze in het ongewisse laat? Of denkt u van niet? Medewerkers zijn zelf ook niet gek, ze zien onderling heus wel wie het goed doet. En meelifters vallen altijd door de mand, al dan niet wanneer zij doorstromen. Resultaat manifesteert zich nou eenmaal niet vanzelf.

Gaan prestaties van een talent niet juist gepaard met goede, collegiale relaties? Hier worden ze een extra handje geholpen, daar ondervinden ze weer meer tegenwerpingen. De ene talent ziet het als kans op vervulling van ambities, de ander als een streling van zijn iets te grote ego. Menseigen. Als leider worden ze hiermee ook geconfronteerd. Dat levert juist een ontwikkelingsproces voor het juiste gedrag, voor het dynamisch functioneren.

Geen ‘eeuwige roem’

De juiste talenten eruit vissen en deze toepassen in de juiste praktijk. Dat vraagt om de juiste begeleidingstrajecten, opleidings- en evaluatieprogramma’s en het coachen van zwakke punten. Maar vooral om monitoren wat er met talenten gebeurt. Een label kun je krijgen, dus ook verliezen. Tenminste, zo zou het moeten zijn. Waarmaken of plaatsmaken. Zo creëer je ondernemersgeest.

Opleidingsniveau als graadmeter
Niet alleen het opleidingsniveau een rol laten spelen in de scouting naar hi-pots. Sommige bollebozen doen het in de praktijk niet al te best, daarentegen zijn er ook autodidacte mensen die het buiten de boekencompetitie veel beter doen. Hoeveel gemiste kansen denkt u dat er zich binnen menig organisatie al voordeden door het blindstaren op HBO-plussers?

Zo hou je tevens het gevoel van gelijke kansen in balans. Goed voor de werknemersmotivatie. Net als verder kijken dan managers, want veelal gaat talentmanagement over managementfuncties, over leiderschap. Waarom niet ook een programma ontwikkelen voor operationele talenten, voor de expertises die toekomstige leiders op den duur moeten loslaten.

Wat doe je als organisatie met je aanwezige talenten. Dat is de essentie, ook voor Employer Branding. Zeker met de snelheid waarmee het woord verspreid onder de huidige generatie. Lang leve social media.

Als je ‘Top Employer’ wilt zijn als speler op de markt, is transparantie over een label als ‘High Potential’ een cruciaal aandachtsgebied voor HR. Wees open over toewijzing, maar net zo eerlijk over de criteria waaraan moet worden voldaan en over de wijze van monitoring. Wees daarnaast dus consequent in het handhaven, ofwel afnemen van de titel. Het (door)ontwikkelen van een dergelijk beleid is dan weer een mooie uitdaging voor de hi-pots binnen HR.