HR verklaart de oorlog

Ik geef met regelmaat college aan jonge, ambitieuze mensen. Onder deze mensen beproef ik vaak de vraagtekens als het gaat om  de leermogelijkheden binnen het gemiddelde bedrijf. In hoeverre kunnen zich ontwikkelen in organisatie waar ze beklemd worden door de opgelegde beperkingen? Dat keurslijf past de meeste talenten gewoonweg niet in deze tijd, die kiezen niet voor veiligheid maar voor baanbrekende opties.

De gedachtegang van een talent is altijd allereerst: wat kan ik leren en wat voegt het toe? Ik adviseer altijd dat het gaat over enerzijds de ruil tussen inspanning en geld, anderzijds over de leider waar iemand voor wil werken binnen de organisatorische context.

Kennis voor kennis
Het aantrekken van starters is slechts één van de facetten. Human Resources is op oorlogsbodem terecht gekomen. De oorlog om talent. Een strijd die permanente vormen lijkt aan te nemen. Zeker met de wegvloeiende kennis door de vergrijzing. Denk bijvoorbeeld aan vakgebieden als risk en compliance. Essentieel binnen een organisatie tegenwoordig, maar die kenniswerkers zijn niet zo eenvoudig te verkrijgen op de arbeidsmarkt. Hoe zorg je er dan voor dat het beste uit dat beperkte aanbod in jouw bedrijf belandt?

Het antwoord lijkt zo simpel: wees op de hoogte van het kennisveld waarin je je bevindt als recruiter. Tel de keren maar eens dat  HR het veld in gaat met gebrek aan wetenschap. Met regelmaat ontbreekt het de HR professionals aan goede benchmark informatie.  Wie zijn de concurrenten die azen op hetzelfde talent op bedrijfsspecifieke terrein? Waar kunnen we deze in overtreffen? Wie zijn zij, wie zijn wij. Corporate branding speelt hier een belangrijke rol in. Het speelveld is namelijk breder dan het benchmark territorium. Met name wanneer het gaat om leiderschap, om de groeifuncties binnen management.  Dan moet recruitment wel weten wat er leeft op de arbeidsmarkt. Het samenspel met arbeidsmarktcommunicatie moet eveneens nauwsluitend zijn.

Talent verleiden
Hoe bundelt HR alle benodigde informatie samen om talent binnen te halen? Een functieomschrijving wordt meer en meer een advertentie in een marketingspil. Als ik dan zie hoe kwalitatief armzalig deze vaak zijn, vraag ik me af of de gemiddelde HR afdeling het spel wel snapt.

Vandaag de dag nog willen starten in een bedrijf dat je vraagt om alles op te offeren? Waarom zou je nog willen starten bij een moloch van een bedrijf waar het gaat over het verpakken in mooie jasjes en niet over het daadwerkelijke resultaat? Talenten zijn daarvoor te ondernemend ingesteld. Veiligheid staat vaak niet op nummer één. Met de gezonde dosis zelfvertrouwen weten ze dat ze wel aan werk komen. Ze beseffen zich dat werken in een markt dat om flexibiliteit vraagt. Dus ook om flexwerkers. Ben je als bedrijf niet meer interessant, is het in die rol des te eenvoudiger om door te schuiven naar het volgende bedrijf dat wel de juiste ingrediënten te bieden heeft.