Wordt of betaalt talent het kind van de rekening?

Het onderzoek HR trends 2011-2012 (ADP) deed HR Nederland tot enige conclusies komen. De grootste ‘slachtoffers’ leken de HR markt zelf en de talenten binnen organisaties. Talentmanagement, hedendaags dat wel. Absoluut geen trend, maar noodzaak. HR land is in beweging. Trends zijn duidelijk, maar er is ook een onderstroom; de wens van de business.

Klinkt simpel. Oké, dat is het in de praktijk misschien niet met de nog immer doorklinkende crisis. Maar als je de vicieuze cirkel de verkeerde kant op laat draaien, komt het zeker niet goed.

Uit het bovengenoemde onderzoek van ADP blijkt dat naast een stagnatie binnen de HR arbeidsmarkt, er ook een verschuiving van adviesfunctie naar een sturende rol plaatsvindt. Ofwel aandachtsgebieden versus prioriteiten, onder andere ten koste van Talent Development.

Die crisis kennen we nu wel. Laat het gewoon niet zover komen dat gedwongen ontslag nadert. Dan krijg je te maken met wettelijke gebondenheid en zoiets inefficiënts als afspiegelingregeling. Vermijd dat punt door continuïteit te waarborgen door voortdurend te anticiperen op de behoeften en benodigdheden in de lijn. ‘Downsizen’ naar behoefte van de business. Ofwel de juiste mensen, kwaliteiten op de juiste plekken neerzetten.

Waarom doen we dat eigenlijk, wachten tot het laatste moment? Of zonder opties overwegen de automatische piloot inschakelen? Nee, afspiegelen überhaupt niet gebruiken dus.

Heeft u zicht op het talent op uw werkvloer?

En dan bedoel ik niet alleen de zogenaamde ‘high potentials’, maar de talenten van al uw medewerkers? Terwijl een onderzoek van Vitae aantoont dat de gemiddelde Nederlander vindt dat het talent wordt benut op de werkvloer, vertelt een recent onderzoek van ISBW ons dat werknemers vinden dat 90% van het talent verloren gaat. Een vreemd contrast, maar dat laatste is denk ik meer de realiteit.

Ook daarom is talentbeleid een must. Mits goed ingebed in een organisatie uiteraard, is dit niet alleen een zeer effectieve manier voor een stabiele organisatie, ook uw werknemer weet wat hij kan verwachten. Het creëert synergie en dynamiek, een opwaartse beweging. Ik doel nu vooral op het mensbeeld en niet zozeer op een verzameling talenten. Het gaat erom dat je weet wie je voor welke functie hebt opgeleid. Wees hier eerlijk, transparant en open in. Daarvoor geldt een gedeelde verantwoordelijkheid. Naast HR moet de manager nauw betrokken zijn bij het proces.

Het gaat niet om ‘hoe’, maar om ‘hebbes!’

Passend bij uw organisatie, dat is de clou. Zorg dat iedere HR consultant weet hoe er binnen het bedrijf met talent omgegaan wordt. Eenduidig en effectief. Prestatiebeloning? Kan. Past het bij uw business en de meetbaarheid? Het Nieuwe Werken, ook zoiets. Creativiteit dwing je niet af, effectief op je eigen moment, ontplooiing. Leren opzitten doe je thuis met de hond. Geen kunstjes, maar ontwikkeling. Misschien moet u eens beginnen met dichterbij het jonge talent van vandaag gaan zitten, en dan bedoel ik bij zowel uw huidige als potentiële werknemers. Wat houdt hen bezig? Gebeurt het niet allemaal online? Social employer branding kan bijvoorbeeld een onderdeel zijn van uw tactiek.

2012? De lijn verder ontzorgen, goede successieplanning en inkrimpen op basis van kwaliteit. De wens van de business voorop. Daar doet HR het toch voor? HR is een stafafdeling. Voor administratieve werkzaamheden loopt weer ander talent rond. Belangrijk is het bezig zijn met de continuïteit van het bedrijf. Nieuwe budgetronde, begin nou eens bij stap één. Stop met wijzen naar de crisis, heb het lef het tij te keren. Geef talentbeleid aandacht én prioriteit.

Weten wie wat het beste kan doen. Ook binnen HR zelf! Wees eerlijk, op dit moment weet u dat eigenlijk niet echt. Toch? Ik durf er een wedje op te leggen.