HR strategie moet op tafel

We korten, we snijden, we matigen, we minderen.  Hoe ver kun je gaan? Je hebt die harde kern  gewoon nodig; en wanneer pieken of kennisbehoefte erom vragen,  zal er nog steeds een flexibele schil omheen moeten om de boel draaiende te houden. Tot mijn verbazing zie ik de Human Resource strategieën nog weinig veranderen.  Als het management dan toch steeds zo druk om die bestuurstafel zit, is dit het juiste moment om eens te gaan kijken hoe het anders moet. En anders betekent dus niet met minder…

Langzaamaan hebben de meeste organisaties in Nederland wel door dat de business van vandaag om een andere aanpak vraagt. Terug naar de core business: waar zijn we ook alweer goed in? Vervolgens, hoe kunnen we de processen zo effectief mogelijk opnieuw inrichten?  Wie doet wat, hoe en waar. Waar laten we de operationele taken uitvoeren en hoe elimineren we de onnodige schakels en kostenposten? Dat levert manuren op of bespaart anderzijds kosten.  Met die mensen of dat bespaarde kapitaal kun je weer schuiven; ze inbrengen binnen andere facetten van het bedrijf.  Nee inderdaad, mensen niet ontslaan of af laten vloeien.

Herplaatsen, nieuwe skills aanleren, opleiden.  Schaarste aan kennis vraagt echt om een andere mindset. Vraag je dus af met wie je verder kunt en wilt. Dan kun je twee dingen doen: je eigen mensen de kennis en skills toedienen door de juiste opleidingen en trainingen aan te bieden of de juiste zzp’ers binnenhalen. Misschien is tijdelijk wel beide nodig als dat op lange termijn meer oplevert. Te lang naar bepaalde kennis moeten zoeken betekent stilstand, daarnaast kost overmatig moeten rekruteren ook geld.

De flexibele schil van zzp’ers zet je tevens in om het fluctuerende piek- en dalaanbod de regisseren. Bouw een database van kenniswerkers op die schaarse kennis kunnen invullen en laat ze die kennis overbrengen op je eigen medewerkers. Dat betekent dus investeren in mensen. Niet alleen in personeel en flexibele kenniswerkers. Net zo goed in de HR professionals. HR moet de business faciliteren, in  dergelijke hoedanigheid moet HR dan ook binnen de bedrijfsstrategie in beeld gebracht worden. Een goede business strategie moet praktisch blind kunnen inspelen op de veranderende markt als het gaat om arbeidskrachten.

Een andere manier om niet te hoeven downsizen is de arbeidstijd verkorten. Met de vergrijzing en verlegde pensioengrenzen zijn er vast tussen die minder willen werken. Niet ontslaan. Je kennis loopt de deur uit. En hoe blijf je kwaliteit leveren als je op je core business beknibbelt? Daarnaast heeft uiteindelijk  in deze economie niemand er wat aan als alle bedrijven ontslagrondes blijven houden. Loonmatiging? Nee, dat werkt alleen maar demotiverend. Denk eens aan het variabel maken van beloningen. Dan kan personeel matiging voorkomen, maar moeten ze daar eerst wat tegenover zetten. Fair en doeltreffend.

Ergo: veel te bespreken, maar wie legt de kaarten op tafel?