Het zit ‘m niet in contracten

In een artikel op ORnet over tijdelijke contracten las ik dat minister Kamp het mogelijk wil maken dat werknemers langer een tijdelijk contract krijgen. Vakbonden zien dit als een verslechtering voor werknemers, terwijl professor dr. Andries de Grip en dr. Frank Cörvers hun betoog met voordelen hebben opgemaakt. Verschillende meningen vanuit allerlei hoeken doemen op. Natuurlijk zitten aan alles voor- en nadelen. Hier gaan we wat betreft de flexmarkt wel een beetje de mist in. 

Een langer tijdelijk contract, prima. Mits dat voor een werknemer niet betekent het krijgen van meer tijdelijke contracten achtereen. Het moet hier naar mijn mening gaan om één contract met een langere tijdsduur in dienstverband bij de werkgever, met opbouw van pensioen en zonder de mogelijkheid van tussentijdse ontbinding. Minister Kamp doelt op contracten met een huidig wettelijk maximum van drie jaar die een maximale looptijd van tien jaar moeten krijgen. Wat dit met versoepeling van de flexmarkt te maken zou moeten hebben?

Bedrijfsleven verandert niet mee met de markt

Een arbeidskracht wordt betaald om te werken ongeacht het samenwerkingsverband. Of iemand nu een werknemer in dienstverband is, een uitzendkracht of een zzp’er, loyaliteit hoort inbegrepen te zijn. Wil je mensen extra motiveren? Dan kom ik terug op een standpunt uit mijn vorige blog, resultaatgerichte loontoeslag. Begint motivatie daadwerkelijk alleen met geld? Begint het niet bij de identiteit en imago van een bedrijf? Ze moeten voor je willen werken, gewoon omdat je een te gek bedrijf hebt. Goed leiderschap, aangename bedrijfscultuur, kansen tot zelfontplooiing en persoonlijke ontwikkeling helpen daarbij. Overigens zie je vaak dat juist zzp‘ers dergelijke kansen aangrijpen. Dat is een motivatie die de productiviteit juist een boost geeft, zou ik zeggen.

Zzp’ers weten ook wat het is om te blijven bijscholen. De verantwoordelijkheid ligt uiteindelijk in deze ook wel bij de werknemer zelf, de voordelen zijn immers ook voor hem. Initiatief, wilskracht, leergierigheid en resultaat lonen. Dus vaste werknemers moeten net zo min afwachten tot een werkgever z’n portemonnee opentrekt. Een opleiding maakt iemand gewoonweg meer waard, dat geeft pas een onderhandelingspositie. Werkgevers behoren opleidingen slechts te faciliteren, wat bij vaste werknemers kan resulteren in de financiële vergoeding. Bij tijdelijke krachten betekent dit flexibel omgaan met tijdsindeling. Maar met een beetje inzicht van een manager tevens in een financiële bijdrage wanneer de opleiding in de praktijk meer oplevert, ofwel in resultaat of in het overbrengen van kennis op de vaste mensen.

Wat betreft de grote kloof tussen de zogenaamde ‘insiders en outsiders’ hangt in mijn ogen grotendeels van de cultuur af. Dat begint bij het management. Hoe verschilt de interne regelgeving voor internen en externen, en welke boodschap zend je daar mee uit? Het gaat er immers toch om wat mensen opleveren, in welke contractvorm dan ook?

Laat de arbeidsmarkt in de pas lopen

De maatschappij vraagt om anticiperende mensen die hun verantwoordelijkheden daadwerkelijk inzien. We worden niet meer in de watten gelegd. Het gaat slecht met de economie, dus daar moeten we allemaal in mee bewegen. Zit de problematiek echt in de vorm van contracteren? Zit het voor de meeste mensen niet gewoon in het kunnen aangaan van verplichtingen, zoals het krijgen van een hypotheek? Dus moeten we wat aan alle regeltjes er omheen doen.

“Uiteindelijk nemen de arbeidsproductiviteit en innovatiekracht van een land daardoor af. Ook de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling waarschuwt hiervoor,” zegt Wilthagen in het FD. Kijk, daar kan ik me dus helemaal in vinden!  Misschien drijft een korter contract mensen juist wel tot de wil zich constant te bewijzen om langer te mogen blijven, om aanbevolen te worden in het netwerk enzovoorts. Dwing mensen indirect zich continu te ontwikkelen. Goed voor henzelf, goed voor de arbeidsmarkt en goed voor de economie. Langere contracten hebben daar echt weinig mee te maken.