Strategische personeelsplanning, de overlevingstechniek

Ondernemersdoelstellingen en ambities zijn veelal voor langere termijn neergezet. Onderhevig aan constante aanpassing weliswaar, aan verandering komt geen eind. Waarom kijkt men dan niet verder als het gaat om arbeidskapitaal, waarom richt men resource systemen er niet op in?

Ik zeg personeelsplanning. En dan zegt u? Hopelijk roept u ook iets in de trend van uitstroom en opvangen van kennis en vakmanschap. Het zou hoog op de agenda moeten staan binnen organisaties. HRM vakbladen staan er vol van momenteel, bewustheid is er. Er in de praktijk naar handelen is wat anders. Uiterst zorgwekkend dat een – je zou zeggen - voorbeeldfunctie als overheid maar weinig doet aan het HR probleem van de toekomst. De crisis bracht ons geen extra werkloosheid, zoals veel verwacht hadden. Nee, in deze hield de huidige problematiek de arbeidsmarkt enigszins in balans. Geen investeringen, nauwelijks instroom en slechts het op gang komen van de uitstroom. Dat betekent niet dat de gaande discussie niet zorgelijk is.


Strategische personeelsplanning. Een middel dat antwoord geeft op kwesties als instroom- en uitstroomverwachtingen, doorstroom, reorganisaties, opleidingsbehoeften. De pot opmaken. Wat heb ik, en wat heb ik straks nodig. Uitblinkende hersens, vakmanschap, betrokkenheid; factoren die essentieel zijn. U wilt toch weten waar u aan toe bent, aan de eigen ondernemersverwachtingen kunnen voldoen?

De stand opmaken vereist leiderschap

En hier komt het klassieke management probleem naar voren. Managers denken in termijnen van één tot drie jaar, slechts enkele leiders denken verder. HR moet bestaan uit leiderschap dat voorbij dat standaardtermijn denkt, want het probleem wordt meer prangend naarmate we verder in de tijd gaan.

Het begint met weten welke koers de ondernemingsstrategie vaart. Waar staan we nu en waar willen we heen, in acht nemend de daarbij behorende marktontwikkelingen en doelstellingen. De bekende ist en soll.

• Welke taken en competenties zijn er nodig voor die toekomstige doelstellingen?
• Competenties op welk functie- en opleidingsniveau, in hoeverre zijn die dan nog in huis en welke kan ik ondervangen door opleiding?
• Wat ga ik in de toekomstige situatie zelf doen en wat ga ik uitbesteden?

Arbeidsmarkt: van scout naar verkoper

In de veranderende arbeidsmarkt, waar de rollen om gaan draaien als het gaat om vraag en aanbod, moeten bedrijven en met name HR niet alleen verder, ook anders gaan denken. Werkloosheid wordt verleden tijd. Geen baan kunnen we gaan verheffen tot een kunst. Dat dwingt HR in een andere rol. De recruiter verandert als het ware van scout naar salesman, met het bedrijf zelf als product. Hij moet het bedrijf verkopen aan de kandidaat. Bedrijven moeten echt ‘employer of choice’ zijn. Dat behelst meer dan een reclamecampagne, dan een facebookpagina aanmaken.

Binnen dit geheel wordt de arbeidsrelatie steeds minder interessant. De werknemer komt in een positie waar hij ten behoeve van zelfontplooiing zijn kaarten kan uitspelen. ‘Wees goed voor je werknemers, dan zijn ze goed voor jou’ gaat meer en meer gelden. Zo niet, stappen de potentievolle kandidaten over naar de volgende die meer biedt. Of dat nu in kennis is, opleiding, verantwoordelijkheid of geld.

Deze ondernemende rol zorgt naar verwachting voor meer zelfstandigen. ZZP’ers worden eerder regel dan uitzondering. Daar waar de gemiddelde arbeidskracht nu nog zekerheid zoekt in payroll contracten, zal men zich als een vis in het water voelen als ondernemer. Immers drukt een sterkere marktpositie het risicogevoel. Een grotere flexibele schil betekent wel dat HR een ander personeelsbeleid moet voeren, tevens dat personeelsadministratie een andere tak van sport wordt.

Natuurlijk gebeurt dit niet allemaal over één nacht ijs. Echter, de sneeuwbal is al aan het rollen, al voelt u het effect nog niet helemaal. Begin met de eerste stap in die strategische (lange termijn) personeelsplanning, maak de stand op. Een plan op basis van die stand is stap twee. Daarover een volgende keer meer.