Inkopen van resources is een vak apart

Een oude paradox: de afdeling  inkoop wil goedkoop inkopen, de lijn wil goede mensen. Hoe zorg je dat dit goed gaat? Uiteindelijk leidt het vaak  tot goedkoop is duurkoop of de kat in de zak, omdat de belangen van beide functies onvoldoende in balans zijn. Met regelmaat kom ik dergelijke kwesties tegen.

We hebben het  hier over een synergie van enkele verschillende grootheden. Allereerst hebben we het inkoopproces; hoe kom je tot een goede aanvraag en hoe stel je de benodigdheden vast. De verantwoordelijkheid voor het proces ligt bij inkoop en HR maar de inhoudelijke verantwoordelijkheid ligt bij de inhurende manager.

Daarnaast het  proces van contracting; hoe kom je na selectie van de goede resource tot een goede prijs? Dat is de verantwoordelijkheid van inkoop . Op basis van verschillende grootheden zoals leverancier, duur van de inzet, schaarste van de ‘skills set’ en dergelijke moet deze een bandbreedte voor de prijs afgeven. Dat vereist overigens dat de inkoper ontzettend goed weet wat realisme is en niet in de ‘gewoon-goedkoop-modus’ gaat zitten.

Dan hebben we nog  de performance van de resource op de werkvloer. Voor mij de belangrijkste in dit rijtje. Wat doet iemand en hoe goed doet die persoon het.

Als laatste is daar de identiteit dat merkenvoorkeur creëert, de ‘employer brand’. Het bedrijf waarvoor je gewoonweg wilt werken. Helaas merk ik maar al te vaak op dat externen als vuil worden behandeld (internen eveneens, maar dat is vaak beter verstopt). Verplichte vakanties, eenzijdige kortingen en dergelijke leiden er niet toe dat de beste mensen voor je willen werken. Met een toekomst waarin werknemers het steeds meer voor het kiezen krijgen, is dat willen een  groter wordende  essentie.


Mijn vijf tips

1. Een resource inzetten zonder vooraf een doelstelling te bepalen op output niveau is op z’n minst onhandig.
2. Het resources kopen van een marktplaats is niet meer van deze tijd. Echte toppers zitten niet op een marktplaats te kijken naar een klusje, die worden gekend en erkend door de markt. En dus gevraagd.
3. Twitter is een mooi medium, mits je op de juiste tweets kan komen om de klus onder de aandacht te brengen. 
4. Een merk waar mensen voor willen werken is een must aan het worden.  Let wel, dat gaat verder dan ‘Top Employer’ zijn. Merkbeleving speelt ook in recruitment een steeds grotere rol.
5. Realiseer je nu al dat er wel degelijk al schaarste is op sommige gebieden en velden, herken die en plan daar je acties op.

Heeft u aanvullingen hierop? Ik zie ze graag in een reactie verschijnen!