Double Dip

Kent u de term ‘double dip’? Dan bedoel ik niet een ijsje bij de Mc Donalds natuurlijk. Kent u dit verschijnsel? Niet? Lees verder!

In 2011-2012 kunnen we door twee effecten (lees:dips) een double dip verwachten:

De behoefte aan goed, specialistisch personeel groeit door de aantrekkende economie.
De vergrijzing slaat keihard toe.

Hoe gaat een bedrijf om met de double dip? Dit vergt van u zowel een gescheiden als een gezamenlijke aanpak.

De vergrijzing gaat menig bedrijf heel hard raken. Met name bedrijven waar cruciale kennis in de hoofden van de oudere generatie schuilt. Handwerk en kennis zijn toch vaak ook een kwestie van ervaring. Ik adviseer bedrijven om nu goed na te denken met welke leveranciers ze zaken willen doen.

Laatst luidde mijn advies aan een klant: “de ouderen nu een significant kortere werkweek bieden in ruil voor straks iets langer doorgaan met werken”. Een goed functionerend bedrijf ouderenwerk.nl (toetst u het voor de gein eens in) is er nog niet echt, analoog aan bijvoorbeeld studentenwerk.nl voor jongeren. Ik voorzie hier een cruciale rol voor uitzenders. Aan hen om deze doelgroep (deels) bij het arbeidsproces betrokken te houden.
En overleg met vakbonden en de OR is daarbij nu al noodzakelijk, al dan niet in combinatie met het concept ‘langer doorwerken in ruil voor nu een eenmalige bonusuitkering en straks werkenvia het uitzendbureau’.

De aantrekkende economie, waarvan ik denk dat het pas echt omhoog gaat in 2011, doet de vraag naar arbeid toenemen. Bedrijven zullen echter niet meer snel in de val trappen van een te lange payroll. Ze gaan op zoek naar andere constructies. Ook op het gebied van uitzenden en detacheren kunt u een grotere vlucht verwachten dan ooit tevoren. Deze keer wel in combinatie met een nog groter aantal ‘ZZP-achtigen’. Nu al nadenken over hoe straks tijdelijke arbeid te managen? Dat acht ik cruciaal! Het gaat verder dan alleen met welke leveranciers en hoe, dat moge duidelijk zijn. Denkt u even vrij met mij mee..?

Vast personeel krijgt een lager salaris in vergelijking tot flexibel personeel (zij moeten namelijk sparen voor perioden, waarin er geen opdrachten voor hen zijn). Bedrijven gaan bij niet-kritische en niet-kennisintensieve processen tot wel 90% flexibele krachten inzetten. Werknemers worden steeds meer de eigenaar van hun individuele product (als persoon). Er ontstaat op termijn een tweedeling: ZZP’ers die in staat zijn zichzelf te verkopen en ZZP’ers die zich laten verkopen. Werknemers willen hun loopbaan starten bij een bedrijf, dat ze vooral veel kan leren.

Het managen van een dergelijke double dip lukt alleen wanneer arbeidscapaciteit op verschillende manieren in een bedrijf wordt ingezet. Creëer een vaste flexibele schil (liefst ingezet via zogenaamde ‘competence centers’), een vaste externe productieschil (outsourcing of prijs-per-stuk-afrekening), een flexibele schil (inkoop van losse productie-uren) en capaciteitsmanagement als cruciale vaardigheid.

Ik voorzie dat productiebesturing (à la Lean), capaciteitsmanagement, inkoop, Business Continuity Planning en General Management de cruciale verbindende factoren worden. Daar tussenin de ‘lijm’ van de HR organisatie. Oh ja, voor het geval u het niet heeft meegekregen: HR is voor mij de verantwoordelijke voor AL het personeel dat binnen een organisatie rondloopt! Hoe ze in dienst zijn en wie hen betaalt, is totaal niet relevant.