Recruitment Process Outsourcing, bestaat dat nou echt wel?

Er is veel discussie over de toegevoegde waarde van Recruitment Process Outsourcing (RPO). Wat is dat nou eigenlijk? Wat wordt nu werkelijk uitbesteed? Wat zou je vooral als bedrijf zelf moeten blijven doen in het ‘recruitment proces’? Mijn uitgesproken mening…

Allereerst een stukje verleden. Een paar jaar geleden was ik als programmadirecteur bij een grote verzekeraar in Den Haag verantwoordelijk voor het wegwerken van achterstanden in de back office. Achterstanden, die eigenlijk alleen konden worden weggewerkt door grote hoeveelheden tijdelijk personeel binnen te halen. Op een gegeven moment waren er meer dan 800 extra arbeidskrachten op de werkvloer aan de slag.

Een normale routine van inhuren bij het aantrekken van een dergelijk aantal mensen is als volgt: van iedere 10 cv’s mondt viervijfde uit in een gesprek, waarvan met tweederde een tweede gesprek wordt aangegaan en dan met één daarvan nog een derde.

Uitgaande van een uur per gesprek zou dat alleen al 800*4 + 800*2 + 800*1 uren aan management hebben gekost. Al met al een manjaar of 10 was toen de schatting, maar wel in 2 maanden tijd. Dus besloten we dat ons programma de munten kreeg. Bij het inhuren van resources zouden wij beslissen wie er kwam. Wanneer een persoon niet bleek te voldoen, moest hij of zij eruit worden gegooid en een boete worden geïnd bij de leverancier; dat was ons idee.

Revolutionair voor die tijd, maar het bleek redelijk te werken. Waar het vooral misging, was op plekken waar intermenselijke vaardigheden belangrijk waren. Actuarissen zet je in een ‘donker hol’ en laat je rekenen. De persoon die aan de telefoon de klant te woord staat… tja, daar verwacht je toch iets meer van.

In mijn optiek is het proces van recruitment een proces, dat schreeuwt om automatische ondersteuning. Een recruiter is gewoon een medewerker met een workflow: om negen uur met Tineke Jansen een eerste gesprek voor de functie van Hoedenmaakster, om elf uur met Lonneke Putter voor de functie van naaister, en ga zo maar door. Vier gesprekken op een dag, uitvinden of het werkt, of het kan en met welk gemak.

De reden waarom het kan, is niet omdat de recruiter zelf afspraken maakt of cv’s leest. Nee, het kan omdat iemand anders de agenda plant en uit de cv’s het kaf van het koren scheidt. Uiteindelijk beslist de inhurende manager wat mij betreft over wie er komt, maar op basis van een 10-minuten klikgesprek. Kennis, kunde en vaardigheden zijn al getest en via assessments bepaald. Nu resten slechts de laatste vragen: “past deze persoon in het team?” en “durf ik dit mijn klanten aan te doen?”.

Maar hoe doe je dat dan? Welnu, dit proces is wederom geen raketwetenschap. Het is uitschrijven van een proces en vooral koop een pakket. Er zijn een enorm aantal vendoren dat de tools heeft om het proces optimaal te ondersteunen. Veel van deze partijen kunnen rechtstreeks in database tappen van kandidaten. En de recruiter, laat die lekker werk doen wat waarde toevoegt, namelijk het voeren van gesprekken en het vastleggen daarvan. Meer niet. De manager? Die moet gewoon kunnen bestellen bij HR wat hij of zij wenst en dat in tien minuten beslissen. Zonder zorgen.

En toch, als recruitment een proces is, waarom doen we er zo weinig mee om het te optimaliseren?! Komt het doordat HR in deze de kalkoen is, die over kerstmis praat? Is het machtsgevoel van
HR-medewerkers en managers, die het heerlijk vinden om een langdurig sollicitatiegesprek met iemand te voeren?
Ik weet het niet. Dit wel: recruitment processen heel belangrijk voor de organisatie. De verkrijging van je menselijk kapitaal en vervolgens het behoud ervan is cruciaal. De processen er omheen, de zogenaamde support, zijn niet zo spannend. Ik ben heel benieuwd wanneer er in Nederland een organisatie die grote stap voorwaarts gaat zetten in RPO. En dan niet alleen bij tijdelijke workforces, maar juist binnen de vaste groep medewerkers.

Wie durft?