Verhuisd!

Mijn blog is verhuisd. Ik zie u graag terug:

www.arjenvanberkum.nl




Met vriendelijke groet,

Arjen van Berkum

Elf arbeidsmarkt geboden van ABU

Afgelopen periode heb ik weer eens wat tijd besteed aan het volgen van de ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen). Met name de publicaties rondom de toekomst van flexwerk steken mij.  Neem bijvoorbeeld het persbericht ‘Inlener van uitzendkrachten werkt mee aan gezonde uitzendbranche’. Wat een verhaal. De zogenaamde elf voorstellen voor een gezonde arbeidsmarkt geven me aandrang tot weerlegging.

De nadruk wordt namelijk nogal gelegd op achterhaalde discussies en taken van een nieuw kabinet. Ook andere partijen zouden naar mijn inzien een grotere rol moeten spelen in de huidige arbeidsmarkt. Een beter HR beleid bij opdrachtgevers, verantwoordelijke aanpak van de werkzoekende op werkhervatting, stimulerende activiteiten van uitkeringsinstanties, intensievere benadering van werkgever en –nemer omtrent opleiding. Komen we weer terug op het ondernemerschap en eigen verantwoording, wat sterke punten van generaties X en Y zouden zijn. Nu is het moment om erop terug te vallen, en vooral… om dit te faciliteren vanuit het kabinet.

Gedwongen ondernemerschap is geen succes

Niet zo heel lang geleden was ik aanwezig op een netwerk borrel. U kent dat wel; je kletst met diverse mensen, introducties vinden her en der plaats. Dan raak je in gesprek met iemand waarvan je aanvoelt dat er inhoudelijk niet veel uit zal komen. Een zzp’er die eigenlijk met de verkeerde beweegredenen zelfstandige werd, namelijk ontslag bij zijn laatste baan. Van het opbouwen van een netwerk is het niet gekomen en ook op deze netwerkbijeenkomst zal diegene waarschijnlijk geen successen boeken. Waarom niet? Dat zal ik u vertellen.

Ontslagen 'bureauklevers' die in crisistijd door de mand vallen. Goudzoekers uit de goede economische tijden waarin het in de concurrentiestrijd minder op kwaliteit aankwam als vandaag de dag. Bekenden en overvloedige budgetten waren hun beste vrienden. Kansloze ondernemers. Helaas zijn er meer dan onze huidige maatschappij kan gebruiken. Tegenwoordig moet je iets niet een beetje kunnen, maar je vak dusdanig verstaan dat je toegevoegde waarde meer oplevert dan kost.

Het zit ‘m niet in contracten

In een artikel op ORnet over tijdelijke contracten las ik dat minister Kamp het mogelijk wil maken dat werknemers langer een tijdelijk contract krijgen. Vakbonden zien dit als een verslechtering voor werknemers, terwijl professor dr. Andries de Grip en dr. Frank Cörvers hun betoog met voordelen hebben opgemaakt. Verschillende meningen vanuit allerlei hoeken doemen op. Natuurlijk zitten aan alles voor- en nadelen. Hier gaan we wat betreft de flexmarkt wel een beetje de mist in. 

Een langer tijdelijk contract, prima. Mits dat voor een werknemer niet betekent het krijgen van meer tijdelijke contracten achtereen. Het moet hier naar mijn mening gaan om één contract met een langere tijdsduur in dienstverband bij de werkgever, met opbouw van pensioen en zonder de mogelijkheid van tussentijdse ontbinding. Minister Kamp doelt op contracten met een huidig wettelijk maximum van drie jaar die een maximale looptijd van tien jaar moeten krijgen. Wat dit met versoepeling van de flexmarkt te maken zou moeten hebben?

HR strategie moet op tafel

We korten, we snijden, we matigen, we minderen.  Hoe ver kun je gaan? Je hebt die harde kern  gewoon nodig; en wanneer pieken of kennisbehoefte erom vragen,  zal er nog steeds een flexibele schil omheen moeten om de boel draaiende te houden. Tot mijn verbazing zie ik de Human Resource strategieën nog weinig veranderen.  Als het management dan toch steeds zo druk om die bestuurstafel zit, is dit het juiste moment om eens te gaan kijken hoe het anders moet. En anders betekent dus niet met minder…

Langzaamaan hebben de meeste organisaties in Nederland wel door dat de business van vandaag om een andere aanpak vraagt. Terug naar de core business: waar zijn we ook alweer goed in? Vervolgens, hoe kunnen we de processen zo effectief mogelijk opnieuw inrichten?  Wie doet wat, hoe en waar. Waar laten we de operationele taken uitvoeren en hoe elimineren we de onnodige schakels en kostenposten? Dat levert manuren op of bespaart anderzijds kosten.  Met die mensen of dat bespaarde kapitaal kun je weer schuiven; ze inbrengen binnen andere facetten van het bedrijf.  Nee inderdaad, mensen niet ontslaan of af laten vloeien.

Financiële beloningen helpen niet

Deze week stond er in de Volkskrant een artikel over top beloningen. Ik roep al langer dat organisaties simpeler, doeltreffender mogen. Mensen motiveren vraagt ook om meer dan extra geld toestoppen, zeker als je wilt dat al je werknemers tevreden zijn. Denk eens in, zeventig procent van de Nederlanders gaat ontevreden naar het werk. Bizar toch? Dat is een hoop inboeten op productiviteit. 

Al genoeg studies toonden aan dat met plezier naar het werk gaan prestaties verbetert. Efficiëntie begint bij gemotiveerde mensen en bij de juiste verhouding managers en arbeidskrachten op de werkvloer. Vervolgens, hoe ga je dan om met de overbetaalde managers?

HR verklaart de oorlog

Ik geef met regelmaat college aan jonge, ambitieuze mensen. Onder deze mensen beproef ik vaak de vraagtekens als het gaat om  de leermogelijkheden binnen het gemiddelde bedrijf. In hoeverre kunnen zich ontwikkelen in organisatie waar ze beklemd worden door de opgelegde beperkingen? Dat keurslijf past de meeste talenten gewoonweg niet in deze tijd, die kiezen niet voor veiligheid maar voor baanbrekende opties.

De gedachtegang van een talent is altijd allereerst: wat kan ik leren en wat voegt het toe? Ik adviseer altijd dat het gaat over enerzijds de ruil tussen inspanning en geld, anderzijds over de leider waar iemand voor wil werken binnen de organisatorische context.

Tekorten op de arbeidsmarkt lopen op

Tijd voor een ander geluid. Men lijkt namelijk niet te horen dat er in Nederland een tekort op de arbeidsmarkt aan het ontstaan is. Ik heb het niet over een tekort aan banen, maar een tekort aan bepaalde kennis of aan de wil om bepaald werk te doen. Onze banen worden ingevuld door buitenlandse werknemers, maar er gebeurt dan ook weinig om de Nederlanders de juiste kant op te sturen. Dat is vragen om arbeidsmigratie.

Motief en gelegenheid
In het Westland heb je te maken met Polen. Overigens in het oosten net zo. Men klaagt er over, maar denkt niet na waarom ze hierheen komen. Motief en gelegenheid, zeg ik u. Voor hen liggen de banen blijkbaar voor het oprapen. Echt niet puur omdat ze het voor minder doen. Nederlanders willen gewoonweg het werk niet doen. Heeft u zich wel eens afgevraagd waarom niet? Het soort werk is daar vaak niet eens de reden van, maar het gebrek aan financiële vooruitgang.

Loonmatiging of –stijging? Beloon flexibiliteit!

De afgelopen tijd wordt er een hoop geroepen over wat te doen met de lonen. Omhoog, omlaag. Werkgeversorganisatie VNO-NCW riep op tot het toepassen van de strategie van loonmatiging. Als we de Rabobank en het Centraal Planbureau (CPB) mogen geloven is de aloude methode van beheerste loonontwikkeling niet de oplossing. In de huidige Europese crisis klimmen we hiermee niet uit de recessie. Gaat loonstijging dat wel doen? Het antwoord is genuanceerder dan bevriezen of stijgen.

We kunnen niet meer alleen voor ons land denken, we draaien op voor de economische malaise van andere landen. Het moet daar beter gaan, anders zit het er voor ons sowieso niet in. Dan moeten we de Zuid-Europese export dus faciliteren.

Slim bezuinigen, is daar wel over nagedacht?

‘Is dit beleid of is hier over nagedacht?’, een spreukentegeltje dat de laatste tijd herhaaldelijk in me opkomt. Het is officieel. We bevinden ons in een recessie.  De overheid heeft even aangekeken hoe de bezuinigingen ons verder de afgrond in drijven en besluit nu dat we het écht aan moeten pakken. Waarmee? Bezuinigingsplannen die je werkelijk het hoofd doen tollen als het gaat om de arbeidsmarkt. Een nieuw concept is in het leven geroepen: slim bezuinigen.