Performance Management

Ik wil het graag met u hebben over Perfomance Management. Het eerlijk, feitelijk en open meten en rapporteren van de prestatie van individuen en teams.

Eerlijk
Het is altijd moeilijk om eerlijk te meten. Is het werk wel gelijkwaardig? Op individueel niveau naar een eenmalige handeling kijkend waarschijnlijk niet. Maar als u meet over een langere periode én over een redelijk gelijkwaardige hoeveelheid werk, komt u in eerlijkheid een heel eind.

Feitelijk
Feiten zijn vaak lastig te achterhalen. Lang niet in alle bedrijven en organisaties waar ik kom, bestaat er een goed scoreboard. Ze hebben soms niet eens de ‘snelheidsmeters’ om te meten. Als ze die wel hebben, is deze lang niet altijd voldoende geijkt. Om maar niet te spreken van meten zonder norm. Hoe weet je dan of je te snel of te langzaam gaat?

Open
Stiekem meten is uit den boze! Mensen hebben het recht om te weten waar ze op gemeten GAAN worden. Niet achteraf pas informeren. En zeker niet om te vertellen, dat je wilt weten hoe vaak iemand het toilet gebruikt. Maak vooraf duidelijk waarom ze gemeten worden. En leg daarnaast uit hoe ze er als medewerkers beter van worden.

De lessen:
Het gaat bij meten over volume, accepteren, eerlijk communiceren en over vooraf communiceren. Voor meettrajecten geldt bij veel bedrijven het instemmingsrecht. Dit komt voort uit enerzijds de soms ook echt walgelijke praktijken van managers, maar tevens uit bescherming van middelmatige of onderpresterende medewerkers zoals opgeworpen door vakbonden en ondernemingsraden. Performance Management is noodzakelijk om te kunnen differentiëren.

In mijn persoonlijke overtuiging hoort bij goed meten juist plezier. Het wordt makkelijker om mensen te complimenteren. Je weet tenslotte eindelijk wie het goed doen. Cruciaal: het gaat niet alleen om straffen, maar juist om fair belonen, fair evalueren!

Ach, het zal wel aan ons als mensen liggen. Het is makkelijker te zeuren en te wijzen op dat wat niet goed is. Weet u, laatst was ik bij een klant en kreeg ik als feedback van een van de slimmere mensen daar dat ik te weinig complimenten geef. “Verdorie! Dat klopt.”, dacht ik bij mezelf. Dus ik moet daar ook weer bewuster mee omgaan.

Ergo, Performance Management kan alleen als u feedback kunt geven, die waarde toevoegt, die mensen laat groeien. Dus niet alleen zeiken en zeuren, maar ook de goede dingen benadrukken. Stel de toppers als voorbeeld, zodat anderen van hen kunnen leren.