Verhuisd!

Mijn blog is verhuisd. Ik zie u graag terug:

www.arjenvanberkum.nl




Met vriendelijke groet,

Arjen van Berkum

Elf arbeidsmarkt geboden van ABU

Afgelopen periode heb ik weer eens wat tijd besteed aan het volgen van de ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen). Met name de publicaties rondom de toekomst van flexwerk steken mij.  Neem bijvoorbeeld het persbericht ‘Inlener van uitzendkrachten werkt mee aan gezonde uitzendbranche’. Wat een verhaal. De zogenaamde elf voorstellen voor een gezonde arbeidsmarkt geven me aandrang tot weerlegging.

De nadruk wordt namelijk nogal gelegd op achterhaalde discussies en taken van een nieuw kabinet. Ook andere partijen zouden naar mijn inzien een grotere rol moeten spelen in de huidige arbeidsmarkt. Een beter HR beleid bij opdrachtgevers, verantwoordelijke aanpak van de werkzoekende op werkhervatting, stimulerende activiteiten van uitkeringsinstanties, intensievere benadering van werkgever en –nemer omtrent opleiding. Komen we weer terug op het ondernemerschap en eigen verantwoording, wat sterke punten van generaties X en Y zouden zijn. Nu is het moment om erop terug te vallen, en vooral… om dit te faciliteren vanuit het kabinet.

Gedwongen ondernemerschap is geen succes

Niet zo heel lang geleden was ik aanwezig op een netwerk borrel. U kent dat wel; je kletst met diverse mensen, introducties vinden her en der plaats. Dan raak je in gesprek met iemand waarvan je aanvoelt dat er inhoudelijk niet veel uit zal komen. Een zzp’er die eigenlijk met de verkeerde beweegredenen zelfstandige werd, namelijk ontslag bij zijn laatste baan. Van het opbouwen van een netwerk is het niet gekomen en ook op deze netwerkbijeenkomst zal diegene waarschijnlijk geen successen boeken. Waarom niet? Dat zal ik u vertellen.

Ontslagen 'bureauklevers' die in crisistijd door de mand vallen. Goudzoekers uit de goede economische tijden waarin het in de concurrentiestrijd minder op kwaliteit aankwam als vandaag de dag. Bekenden en overvloedige budgetten waren hun beste vrienden. Kansloze ondernemers. Helaas zijn er meer dan onze huidige maatschappij kan gebruiken. Tegenwoordig moet je iets niet een beetje kunnen, maar je vak dusdanig verstaan dat je toegevoegde waarde meer oplevert dan kost.

Het zit ‘m niet in contracten

In een artikel op ORnet over tijdelijke contracten las ik dat minister Kamp het mogelijk wil maken dat werknemers langer een tijdelijk contract krijgen. Vakbonden zien dit als een verslechtering voor werknemers, terwijl professor dr. Andries de Grip en dr. Frank Cörvers hun betoog met voordelen hebben opgemaakt. Verschillende meningen vanuit allerlei hoeken doemen op. Natuurlijk zitten aan alles voor- en nadelen. Hier gaan we wat betreft de flexmarkt wel een beetje de mist in. 

Een langer tijdelijk contract, prima. Mits dat voor een werknemer niet betekent het krijgen van meer tijdelijke contracten achtereen. Het moet hier naar mijn mening gaan om één contract met een langere tijdsduur in dienstverband bij de werkgever, met opbouw van pensioen en zonder de mogelijkheid van tussentijdse ontbinding. Minister Kamp doelt op contracten met een huidig wettelijk maximum van drie jaar die een maximale looptijd van tien jaar moeten krijgen. Wat dit met versoepeling van de flexmarkt te maken zou moeten hebben?

HR strategie moet op tafel

We korten, we snijden, we matigen, we minderen.  Hoe ver kun je gaan? Je hebt die harde kern  gewoon nodig; en wanneer pieken of kennisbehoefte erom vragen,  zal er nog steeds een flexibele schil omheen moeten om de boel draaiende te houden. Tot mijn verbazing zie ik de Human Resource strategieën nog weinig veranderen.  Als het management dan toch steeds zo druk om die bestuurstafel zit, is dit het juiste moment om eens te gaan kijken hoe het anders moet. En anders betekent dus niet met minder…

Langzaamaan hebben de meeste organisaties in Nederland wel door dat de business van vandaag om een andere aanpak vraagt. Terug naar de core business: waar zijn we ook alweer goed in? Vervolgens, hoe kunnen we de processen zo effectief mogelijk opnieuw inrichten?  Wie doet wat, hoe en waar. Waar laten we de operationele taken uitvoeren en hoe elimineren we de onnodige schakels en kostenposten? Dat levert manuren op of bespaart anderzijds kosten.  Met die mensen of dat bespaarde kapitaal kun je weer schuiven; ze inbrengen binnen andere facetten van het bedrijf.  Nee inderdaad, mensen niet ontslaan of af laten vloeien.

Financiële beloningen helpen niet

Deze week stond er in de Volkskrant een artikel over top beloningen. Ik roep al langer dat organisaties simpeler, doeltreffender mogen. Mensen motiveren vraagt ook om meer dan extra geld toestoppen, zeker als je wilt dat al je werknemers tevreden zijn. Denk eens in, zeventig procent van de Nederlanders gaat ontevreden naar het werk. Bizar toch? Dat is een hoop inboeten op productiviteit. 

Al genoeg studies toonden aan dat met plezier naar het werk gaan prestaties verbetert. Efficiëntie begint bij gemotiveerde mensen en bij de juiste verhouding managers en arbeidskrachten op de werkvloer. Vervolgens, hoe ga je dan om met de overbetaalde managers?

HR verklaart de oorlog

Ik geef met regelmaat college aan jonge, ambitieuze mensen. Onder deze mensen beproef ik vaak de vraagtekens als het gaat om  de leermogelijkheden binnen het gemiddelde bedrijf. In hoeverre kunnen zich ontwikkelen in organisatie waar ze beklemd worden door de opgelegde beperkingen? Dat keurslijf past de meeste talenten gewoonweg niet in deze tijd, die kiezen niet voor veiligheid maar voor baanbrekende opties.

De gedachtegang van een talent is altijd allereerst: wat kan ik leren en wat voegt het toe? Ik adviseer altijd dat het gaat over enerzijds de ruil tussen inspanning en geld, anderzijds over de leider waar iemand voor wil werken binnen de organisatorische context.

Tekorten op de arbeidsmarkt lopen op

Tijd voor een ander geluid. Men lijkt namelijk niet te horen dat er in Nederland een tekort op de arbeidsmarkt aan het ontstaan is. Ik heb het niet over een tekort aan banen, maar een tekort aan bepaalde kennis of aan de wil om bepaald werk te doen. Onze banen worden ingevuld door buitenlandse werknemers, maar er gebeurt dan ook weinig om de Nederlanders de juiste kant op te sturen. Dat is vragen om arbeidsmigratie.

Motief en gelegenheid
In het Westland heb je te maken met Polen. Overigens in het oosten net zo. Men klaagt er over, maar denkt niet na waarom ze hierheen komen. Motief en gelegenheid, zeg ik u. Voor hen liggen de banen blijkbaar voor het oprapen. Echt niet puur omdat ze het voor minder doen. Nederlanders willen gewoonweg het werk niet doen. Heeft u zich wel eens afgevraagd waarom niet? Het soort werk is daar vaak niet eens de reden van, maar het gebrek aan financiële vooruitgang.

Loonmatiging of –stijging? Beloon flexibiliteit!

De afgelopen tijd wordt er een hoop geroepen over wat te doen met de lonen. Omhoog, omlaag. Werkgeversorganisatie VNO-NCW riep op tot het toepassen van de strategie van loonmatiging. Als we de Rabobank en het Centraal Planbureau (CPB) mogen geloven is de aloude methode van beheerste loonontwikkeling niet de oplossing. In de huidige Europese crisis klimmen we hiermee niet uit de recessie. Gaat loonstijging dat wel doen? Het antwoord is genuanceerder dan bevriezen of stijgen.

We kunnen niet meer alleen voor ons land denken, we draaien op voor de economische malaise van andere landen. Het moet daar beter gaan, anders zit het er voor ons sowieso niet in. Dan moeten we de Zuid-Europese export dus faciliteren.

Slim bezuinigen, is daar wel over nagedacht?

‘Is dit beleid of is hier over nagedacht?’, een spreukentegeltje dat de laatste tijd herhaaldelijk in me opkomt. Het is officieel. We bevinden ons in een recessie.  De overheid heeft even aangekeken hoe de bezuinigingen ons verder de afgrond in drijven en besluit nu dat we het écht aan moeten pakken. Waarmee? Bezuinigingsplannen die je werkelijk het hoofd doen tollen als het gaat om de arbeidsmarkt. Een nieuw concept is in het leven geroepen: slim bezuinigen.

In Duitsland hebben ze het allang door

Mensen met de juiste kennis, ervaring en vaardigheden blijken maar al te vaak schaars. Onzin dus, om arbeidsmigratie per definitie af te wijzen, zo betoogt VNO-NCW-voorman Bernard Wientjes

Arbeidsmigratie roept veel emoties op, dat is een ding dat zeker is. En vooral ook veel vragen. Legitieme vragen, wat mij betreft. Want waarom hebben we eigenlijk buitenlanders nodig als er nog zoveel Nederlanders zonder baan zitten? En leidt het toelaten van buitenlandse arbeidskrachten niet tot een aanslag op onze sociale zekerheid?

In Duitsland hebben ze het allang door - NU.nl 

Arbeidsmigratie
Bernard Wientjes wijdt uit over het accepteren van arbeidsmigratie, concurrentie van opkomende economieën en de nodige zorg voor de ouderen. In mijn vorige blog lichtte ik hierover ook reeds het een en ander toe.

Werk(elijk)?

In de politiek laait de discussie over de toestroom van Midden- en Oost-Europeanen weer op. In een artikel in de Volkskrant las ik over de nieuwe hetze als het gaat om bevolkingsgroepen. Over Polen praat men al langer, echter voelt men zich nu meer en meer beconcurreerd op de arbeidsmarkt. Lang leve de EU. Ook de Bulgaren en Roemenen hebben de weg naar (voor hen) goed betaald werk gevonden dat aansluit op hun vaardigheden en welwillendheid. De weg kruist Nederland. Je kunt het ze niet kwalijk nemen. Menselijk gedrag kiest voor de route die het beste financiële vooruitzicht geeft.  De inrichting van werkkapitaal heeft zo z’n schakel met de politiek.  Ik vertel u mijn kanttekeningen.

De zorgen om de werkzoekende in ons land is geheel terecht, want dat zijn er vandaag de dag nog wel een aantal. Het is de focus waar ik me behoorlijk kan kan storen. Hebben we dit niet zelf teweeggebracht met ons arbeidsbeleid? Neem nu de regels rondom uitkeringen. Zijn er niet genoeg mensen met een uitkering die werk weigeren omdat het ze niet aanstaat? Volgens minister Kamp van Sociale Zaken is er werk genoeg, maar staan we toe dat werklozen dit niet uitvoeren. Ik citeer vanuit Eenvandaag: “Gemeenten en ook werkgevers moeten er meer aan doen om deze mensen aan het werk te zetten”. En zinnige opmerking lijkt me. Even daar gelaten dat fysieke capaciteiten en scholing een rol moeten spelen.

Mentaliteitsverschil
Nederlanders gaan niet in een koude hal staan voor €8,75, Polen wel. Hetzelfde geldt voor andere handenarbeid. De Oost-Europeanen zijn er vaak kundig in. En dat voor weinig. Helaas, in de huidige economie hebben goede bouwvakkers er ook onder te leiden, dat is eenmaal het spel van concurrentie. Vooral onder de gedetacheerden en zzp’ers. Nu de Bulgaren en Roemen geen werkvergunning meer krijgen, slaan zij gewoon de weg  van zelfstandigen in. Het probleem wordt extra aangewakkerd door maatstafverschillen onder de diverse nationaliteiten, die op onze arbeidsmarkt ruimte maken voor een acceptabele prijs-kwaliteitverhouding  als het gaat om laaggeschoold arbeid. Zeker in het huidige economische klimaat is zo min mogelijk betalen bijna een sport geworden.

Behoeften en aanbod klikken niet
Voor de toekomst voorzien ook hooggeschoolde branches een probleem. Het aanbod afstuderende ingenieurs bijvoorbeeld is in Nederland te laag. Mogen de Oost-Europeanen dan wel weer te hulp schieten, omdat we ze straks vaktechnisch nodig hebben?

We missen hier volledig de aansluiting tussen wat de behoeften zijn, wat we kunnen en wat de mazen in de regelgeving mogelijk maken voor onder andere de werklozen. Hiertussen ontstaat het gat in de markt dat de arbeidsmigratie aantrekkelijk maakt. Zowel de landelijke als de lokale politiek moet niet wijzen naar de andere landen, maar de interne boel eens op orde krijgen. Regelgeving rondom uitkeringen, werkplicht, bij- en omscholing, beter anticiperen op marktbehoeften, re-integratie trajecten anders inrichten enzovoorts.

Leerplicht
Aan de grondslag moet hier toch wel de leerplicht voor langdurig werklozen staan. En dan hoeven ze wat mij betreft echt niet perse  in de schoolbanken. Vooral  laaggeschoolden leren vaak beter in de praktijk. Werkleerbanen dus.  Een WW-uitkering?  Dan verplicht een ‘leerbaan’ aannemen.  Een soort stage, maar diepgaander. Aantrekkelijk voor de werkgevers omdat ze tijdens het leertraject niks betalen, maar de mensen wel kunnen opleiden en kneden voor het vak. Het profijt van de werknemer moge duidelijk zijn. Uiteindelijk zicht op een baan. Wellicht valt het zelfs te koppelen met een baangarantie.

Veranderen  we niets, zit er weinig anders op dan de consequenties van concurrentie op Europees niveau aanvaarden.

Hebben we een dergelijk probleem niet al  eerder gezien?  Vlak na de oorlog nodigden we Turken uit voor werk, later wilden we ze niet meer.  Wat hebben we  hiervan geleerd?  Nederland is hypocriet als het gaat om werkgelegenheid. We willen één Europa. Maar nu moet iedereen wel blijven waar die zit…

Tuinen we er weer in? Werkelijk?

Inkopen van resources is een vak apart

Een oude paradox: de afdeling  inkoop wil goedkoop inkopen, de lijn wil goede mensen. Hoe zorg je dat dit goed gaat? Uiteindelijk leidt het vaak  tot goedkoop is duurkoop of de kat in de zak, omdat de belangen van beide functies onvoldoende in balans zijn. Met regelmaat kom ik dergelijke kwesties tegen.

Vakbonden slopen; de flexwerker als bouwsteen

In mijn vorige blog over cao’s haalde in ik al de onbeloonde risico’s voor een flexwerker aan. En wat lees ik tot mijn verbazing? Een verkeerd-om-redenering van FNV, waaraan een nieuw plan wordt gekoppeld. Een strafheffing voor flexwerkers? Niet direct voor de flexwerker, maar voor de werkgever in de vorm van een verhoging van de WW-premie. Echter, de flexwerker mag waarschijnlijk de gevolgen opvangen.

Hedendaagse cao wel van deze tijd?

Variabel omgaan met kosten, een harde les uit de kredietcrisis. Bij de meeste organisaties is de factor mens een grote kostenpost. Echter, is het helaas ook nodig om werknemers te beschermen tegen willekeur en grote, niet te plannen veranderingen. Ik merk dat ook de top binnen bedrijven snakken naar verandering, al weten ze nog niet altijd precies welke. Waar begint het aansluiten op de veranderende, ondernemende arbeidsmarkt? En dan is mijn eerste vraag: passen de huidige cao’s wel bij deze constant veranderende tijden? 

Eigen verantwoordelijkheid
Aan de andere kant moeten organisaties op deze ad hoc veranderingen kunnen inspelen met een voorbereid ‘flexplan’.  Hoe vaak laten we ons nog overdonderen? Het is noodzakelijk snel te kunnen schakelen bij zowel organisatorische veranderingen binnen het bedrijf, als bij maatschappelijke en economische veranderingen. Al is het één natuurlijk tegenwoordig vaak het gevolg van het ander.

Wendbaarheid, dat is waar het om gaat. Daarbij zijn flexibele arbeidskrachten onmisbaar. Generatie X en vooral Y zijn van nature een stuk ondernemender door de ontwikkelingen die zij hebben doorgemaakt.  Ze kennen de zweepslag van eigen verantwoordelijkheid nemen en risico’s dragen. Van hardleers naar de harde les. Het inkrimpen van de arbeidsmarkt door de vergrijzing biedt des te meer mogelijkheden voor de zzp’er, de uitzendkracht, de gedetacheerde werknemer.

Waardering van flexibiliteit 
Ik heb al vaker gezegd dat beloning een uitruil is tussen leverancier van arbeid en de gebruiker van arbeid. Naarmate risico’s verschuiven van de ene naar de andere, moet het risico geprijsd worden. Een vorm van het zogenaamde ‘risk rating’ voor zzp’ers. Eigenlijk zou het voor alle vormen van flexibele arbeid moeten gelden. Waarom heeft een zzp’er een beter tarief dan een loondienst medewerker? Simpel. De zzp’er draagt zelf bepaalde risico’s. De werknemer heeft deze ofwel in een collectief zitten of bezit een andere arbeidsrechtelijke positie.

Waar ik een groter probleem mee heb is uitzendkrachten. Niet alleen hebben ze een armzalige rechtspositie, tevens worden ze over het algemeen onderbetaald en ondergewaardeerd. Voor mij zou de vakbond moeten eisen dat er naast inlenersbeloning (dat wil zeggen gelijkwaardig aan een interne kracht betalen qua salaris) vanaf de eerste dag, tevens een verplichte opslag van 10% aan de werknemer moeten worden betaald als risicotoeslag. Hij kan namelijk heel snel weer buiten worden gegooid.

Cao anno nu
Nu hoor ik de afgelopen tijd binnen veel bedrijven nogal in de top verzuchten dat de cao’s flexibel moeten. Dat kan wel, maar snappen de werkgevers ook dat het stevig verhogen van salarissen de te betalen prijs daarvoor is? Mensen lopen immers meer risico, en moeten in eigen beheer meer gaan sparen als vangnet.

Dus FNV waar wacht je op? Voorzie vooral aan de behoefte van de werkgevers. Vraag er tegelijkertijd wat voor terug dat in balans is met de gevraagde prestatie. Vergeet daarbij niet te voorkomen dat uitzendkrachten het ventiel worden zonder dat daar een eerlijke beloning tegenover staat.

Het is niet het vakantiegeld, de dertiende maand en de auto of telefoon van de zaak die een centrale rol moeten spelen in de secundaire voorwaarden. Flexibiliteit. Het faciliteren van wendbaarheid. Cao 3.0. Kunnen de vakbonden dit aan, denkt u?